Por qué el sourcing lleva tanto tiempo
- Cada puesto empieza de cero. Redacta la oferta, la vuelve a publicar en los portales de empleo y repite las búsquedas. Mientras tanto, personas adecuadas siguen sin aprovecharse en sus archivos.
- Una base en la que no se encuentra nada. La búsqueda por palabras clave le obliga a adivinar cómo describió cada candidato su oficio. Quien lo dijo de otra forma se queda fuera.
- Perfiles encontrados, pero nunca contactados. Un perfil interesante solo sirve si la persona está disponible e interesada. Comprobarlo sigue costando llamadas y recordatorios.
El sourcing con Delectus
- El puesto se convierte en la búsqueda. El puesto que describe se usa directamente como consulta. No hace falta escribir cadenas de palabras clave.
- Perfiles clasificados y explicados. Se le proponen los candidatos de su base más cercanos al puesto, cada uno con su puntuación de encaje y sus motivos.
- El contacto se lanza desde la lista. Para los perfiles que elige, el agente comprueba la disponibilidad y el interés por teléfono, SMS o WhatsApp.
De dónde salen los perfiles del sourcing de candidatos en Delectus
El origen de los perfiles que propone la herramienta y cuándo resulta más útil cada fuente.
| Fuente | Qué hace la herramienta | Cuándo usarla |
|---|---|---|
| Sugerencias al publicar una oferta | Propone candidatos anteriores cercanos al puesto, con puntuación y motivos | En cada nueva oferta, incluso antes de difundirla |
| Búsqueda en lenguaje corriente | Compara trayectorias en lugar de palabras y después acota con filtros | Para una necesidad concreta o un puesto difícil de cubrir |
| CV importados | Convierte cada CV en un perfil estructurado en el que se puede buscar | Cuando trae la base de una herramienta antigua o de una carpeta compartida |
| Candidaturas recibidas | Analiza cada CV en cuanto llega y lo compara con el puesto | De forma continua, mientras la oferta esté abierta |
¿Qué es el sourcing de candidatos con Delectus?
Hacer sourcing de candidatos es buscar activamente personas para un puesto, más allá de las que acaban de presentar su candidatura. Con Delectus, ese trabajo empieza donde es más rápido: en su propia base. Su base de candidatos y su ATS contienen finalistas que no contrató, candidaturas espontáneas y personas que conoció para otros puestos. Ya conocen su empresa, y usted ya sabe algo de ellas.
El problema nunca fue la falta de perfiles, sino lo difícil que era encontrarlos en el momento adecuado. Eso es lo que resuelve la herramienta: lee cada CV, lo compara con sus puestos y le propone a las personas adecuadas cuando surge una necesidad.
Sugerencias en cuanto se publica la oferta
Cuando publica una oferta, la herramienta busca por sí sola en su base a los candidatos anteriores que encajan. Recibe una lista de perfiles, cada uno con una puntuación de encaje y sus motivos, como una experiencia cercana al puesto, una competencia imprescindible encontrada en el CV o una ubicación compatible. Un finalista de hace seis meses o una candidatura espontánea olvidada pueden volver a lo alto de la lista.
Estas sugerencias se suman al pipeline de la oferta, junto a las candidaturas que van llegando, y compara a todos con los mismos criterios.
Buscar en su base con sus propias palabras
Para una necesidad más concreta, escribe la búsqueda como se la diría a un compañero, por ejemplo «responsable de nóminas multicentro, zona de Nantes, con experiencia en un cambio de software». La búsqueda compara oficios y trayectorias en lugar de palabras. Quien describió la misma experiencia con otros términos aparece igualmente.
Después, los filtros le permiten acotar la lista por experiencia, competencias o ubicación. Cada resultado abre una ficha del candidato con un resumen, sus puntos fuertes y carencias para el puesto y la puntuación desglosada criterio por criterio.
CV importados que se convierten en perfiles
Una base de CV solo es útil si se puede buscar en ella. Cada CV que llega a su espacio de trabajo, por una oferta o por una importación, lo lee la IA y lo convierte en un perfil estructurado, con experiencia, competencias, formación, idiomas y ubicación. Los CV de una herramienta antigua, de una carpeta compartida o de su ATS entran en el mismo sourcing que las nuevas candidaturas.
Leer un perfil antes de contactar
Antes de dirigirse a alguien, conviene saber por qué le interesa. El resumen y el desglose de la puntuación se lo dicen en pocas líneas. Para una pregunta más concreta, el chat de IA consulta la ficha por usted. Puede preguntar si la persona ha trabajado en su sector o ha dirigido un equipo, y la respuesta se basa en el CV.
La ficha del candidato guarda además el historial de intercambios anteriores, con sus notas, etiquetas, el salario comentado, el preaviso y el historial de actividad. Si vio al candidato hace un año, sabe dónde lo dejaron.
Después del sourcing, el contacto lo hacen los agentes
Un perfil recuperado solo vale algo si la persona está disponible e interesada. Para los candidatos que elige, el agente de preselección por SMS envía un primer mensaje, indica que es una IA y pide el consentimiento del candidato antes de hacer las preguntas del puesto. La conversación también puede tener lugar por WhatsApp.
Si no hay respuesta tras dos recordatorios, llama el agente de preselección por voz. Si la persona sigue sin estar localizable, recibe un aviso y toma usted el relevo. Cuando las respuestas encajan, el agente propone una cita en sus huecos realmente libres, gracias al calendario sincronizado con Outlook y Teams.
Seguir su sourcing en el pipeline
Los perfiles encontrados avanzan por el kanban de la oferta como cualquier otro candidato. Ve de un vistazo a quién se ha contactado, quién ha respondido, quién está en preselección y quién tiene entrevista. Una notificación le avisa en cuanto un candidato responde, y puede asignar una tarea a un compañero, como volver a llamar a alguien o revisar un perfil, sin salir de la herramienta.
Los perfiles sugeridos al publicar la oferta, los encontrados con una búsqueda en lenguaje corriente y las candidaturas recibidas directamente están juntos y se comparan con los mismos criterios.
Sourcing pasivo y sourcing activo: ¿qué diferencia hay?
El sourcing activo se dirige a candidatos que buscan empleo y responden a las ofertas. El sourcing pasivo se dirige a personas que tienen trabajo, no buscan, pero podrían interesarse por una buena propuesta.
Su propia base mezcla ambos. Contiene personas que buscaban cuando se presentaron y cuya situación puede haber cambiado desde entonces. Por eso el contacto del agente empieza comprobando el interés y la disponibilidad antes de entrar en el detalle del puesto.
Errores que frenan el sourcing
Algunos errores se repiten a menudo, incluso con una buena herramienta.
- Empezar a buscar antes de acordar los criterios del puesto con el responsable del área
- Buscar palabras clave exactas en lugar de describir responsabilidades y competencias
- Olvidar a los candidatos que ya conoció y volver directamente a los portales de empleo
- Dejar pasar varios días entre una respuesta positiva y el siguiente paso
Preguntas frecuentes
¿Qué es el sourcing de candidatos?
Es la búsqueda activa de candidatos para un puesto, más allá de las personas que se han presentado. Puede hacerse en su propia base, en los portales de empleo o en las redes profesionales. Delectus se centra en su base.
¿Busca Delectus en LinkedIn?
No. Busca en sus propios datos, es decir, en su base de candidatos y en su ATS, donde están los candidatos que ya conoce.
¿Cuánto se tarda en obtener perfiles?
Las sugerencias aparecen en cuanto se publica la oferta, a partir de los CV que ya están en su base.
¿Qué diferencia hay entre sourcing y reclutamiento?
El sourcing es la etapa en la que se identifican candidatos potenciales. El reclutamiento abarca todo el proceso, del sourcing a la contratación, incluidos el cribado y las entrevistas.
¿Tengo que escribir consultas booleanas para buscar en mi base?
No. Escribe lo que busca en lenguaje corriente, y la búsqueda compara trayectorias en lugar de palabras. Los filtros de experiencia, competencias y ubicación le ayudan después a acotar.
¿Cómo contacto con los candidatos encontrados?
Desde el pipeline de la oferta. El agente de preselección por SMS les escribe por SMS o por WhatsApp, y el agente de preselección por voz los llama si los mensajes quedan sin respuesta.
¿Cómo se hace sourcing para un puesto difícil de cubrir?
Empiece por su base, describiendo el puesto por sus responsabilidades más que por un título exacto, para hacer aparecer trayectorias cercanas. Lea los resúmenes de los perfiles más próximos y haga que contacten rápido con los que le interesan. En un perfil escaso, la rapidez suele marcar la diferencia.
