Pourquoi le sourcing prend autant de temps
- Chaque poste repart de zéro. On rédige l'annonce, on relance les jobboards, on refait les recherches. Pendant ce temps, des profils adaptés dorment dans vos fichiers.
- Une base dans laquelle on ne trouve rien. Chercher par mots-clés oblige à deviner comment chaque candidat a décrit son métier. Ceux qui l'ont dit autrement passent à la trappe.
- Des profils trouvés, mais jamais joints. Un profil intéressant n'est utile que s'il est disponible et intéressé. Le vérifier demande encore des appels et des relances.
Le sourcing avec Delectus
- Le poste devient une recherche. L'offre que vous décrivez sert directement de requête. Aucune chaîne de mots-clés à écrire.
- Des profils classés et expliqués. Les candidats de votre base les plus proches du poste vous sont proposés, chacun avec son score d'adéquation et ses raisons.
- La prise de contact lancée depuis la liste. Pour les profils retenus, l'agent vérifie la disponibilité et l'intérêt par téléphone, SMS ou WhatsApp.
Les sources de profils du sourcing de candidats dans Delectus
D'où viennent les profils que l'outil vous propose, et quand chacune sert le plus.
| Source | Ce que fait l'outil | Quand s'en servir |
|---|---|---|
| Recommandations à la publication | Propose les anciens candidats proches du poste, avec score et raisons | À chaque nouvelle offre, avant même de diffuser l'annonce |
| Recherche en langage naturel | Compare des parcours plutôt que des mots, puis affine par filtres | Pour un besoin précis ou un poste difficile |
| CV importés | Transforme chaque CV en profil structuré et consultable | Quand vous reprenez la base d'un ancien outil ou d'un dossier partagé |
| Candidatures reçues | Analyse chaque CV à son arrivée et le compare au poste | En continu, pendant toute la durée de l'offre |
Qu'est-ce que le sourcing de candidats avec Delectus ?
Le sourcing de candidats consiste à chercher activement des personnes pour un poste, au-delà de celles qui viennent de postuler. Avec Delectus, ce travail commence là où il est le plus rapide, dans votre propre base. Votre CVthèque et votre ATS contiennent des finalistes non retenus, des candidatures spontanées et des personnes rencontrées pour d'autres postes. Elles connaissent déjà votre entreprise, et vous savez déjà quelque chose d'elles.
Le problème n'a jamais été l'absence de profils, mais la difficulté à les retrouver au bon moment. C'est ce que l'outil règle, en lisant chaque CV, en le comparant à vos postes et en vous proposant les bonnes personnes quand un besoin s'ouvre.
Des recommandations dès la publication de l'offre
Quand vous publiez une offre, l'outil cherche de lui-même dans votre base les anciens candidats qui lui correspondent. Vous recevez une liste de profils avec, pour chacun, un score d'adéquation et ses raisons, comme une expérience proche du poste, une compétence indispensable présente dans le CV ou une localisation compatible. Un finaliste d'il y a six mois ou une candidature spontanée oubliée peut ainsi revenir sur le dessus de la pile.
Ces suggestions rejoignent le pipeline de l'offre, à côté des candidatures qui arrivent, et vous comparez tout le monde sur les mêmes critères.
Chercher dans votre base en langage naturel
Pour un besoin plus précis, vous écrivez la recherche comme vous la diriez à un collègue, par exemple « responsable paie multi-sites, région nantaise, à l'aise avec un changement de logiciel ». La recherche compare des métiers et des parcours plutôt que des mots. Un profil qui a décrit la même expérience avec d'autres termes ressort quand même.
Les filtres permettent ensuite de resserrer la liste sur l'expérience, les compétences ou la localisation. Chaque résultat ouvre une fiche avec une synthèse du profil, ses forces et ses lacunes pour le poste, et le détail du score critère par critère.
Des CV importés qui deviennent des profils
Une base de CV n'est utile que si on peut y chercher. Chaque CV qui arrive dans votre espace, par une offre ou par un import, est lu par l'IA et transformé en profil structuré, avec ses expériences, ses compétences, ses formations, ses langues et sa localisation. Les CV d'un ancien outil, d'un dossier partagé ou de votre ATS rejoignent ainsi le même sourcing que les nouvelles candidatures.
Lire un profil avant de le contacter
Avant de solliciter quelqu'un, mieux vaut savoir pourquoi il vous intéresse. La synthèse et le détail du score vous le disent en quelques lignes. Pour une question plus précise, le chat IA interroge le profil à votre place. Vous pouvez lui demander si la personne a déjà travaillé dans votre secteur ou encadré une équipe, et la réponse s'appuie sur le CV.
La fiche garde aussi la mémoire des échanges passés, avec vos notes, vos tags, le salaire évoqué, le préavis et l'historique d'activité. Si le candidat a été vu il y a un an, vous savez où vous en étiez restés.
Après le sourcing, la prise de contact par les agents
Un profil retrouvé ne vaut que s'il est disponible et intéressé. Pour les candidats que vous retenez, l'agent SMS de qualification envoie un premier message, annonce qu'il s'agit d'une IA et demande l'accord du candidat, puis pose les questions de l'offre. La conversation peut aussi se faire sur WhatsApp.
Sans réponse après deux relances, l'agent vocal de qualification appelle. Si la personne reste injoignable, vous êtes prévenu et vous reprenez la main. Quand les réponses conviennent, l'agent propose un rendez-vous sur vos vrais créneaux libres, grâce au calendrier synchronisé avec Outlook et Teams.
Suivre son sourcing dans le pipeline
Les profils sourcés avancent dans le kanban de l'offre comme les autres candidats. Vous voyez d'un coup d'œil qui a été contacté, qui a répondu, qui est en préqualification et qui a un entretien. Une notification vous prévient dès qu'un candidat répond, et vous pouvez confier une tâche à un collègue, comme rappeler un profil ou relire une fiche, sans quitter l'outil.
Les profils recommandés à la publication de l'offre, ceux trouvés par une recherche en langage naturel et les candidatures reçues directement y sont rassemblés, et comparés sur les mêmes critères.
Sourcing passif ou sourcing actif : quelle différence ?
Le sourcing actif cible les candidats qui cherchent un emploi et répondent aux annonces. Le sourcing passif vise les personnes en poste, qui ne cherchent pas mais pourraient être intéressées par une bonne proposition.
Votre propre base mêle les deux. Elle contient des personnes qui cherchaient au moment de leur candidature et qui ont peut-être changé de situation depuis. C'est pour cela que la prise de contact par l'agent commence par vérifier l'intérêt et la disponibilité, avant de parler du poste en détail.
Les erreurs qui ralentissent un sourcing
Quelques erreurs reviennent souvent, même avec un bon outil.
- Lancer la recherche avant d'avoir validé les critères du poste avec le manager
- Chercher des mots-clés exacts au lieu de décrire des missions et des compétences
- Oublier les candidats déjà rencontrés et repartir directement sur les jobboards
- Laisser passer plusieurs jours entre une réponse positive et la suite du processus
Questions fréquentes
Qu'est-ce que le sourcing de candidats ?
C'est la recherche active de candidats pour un poste, au-delà des personnes qui ont postulé. Elle peut se faire dans sa propre base, sur des jobboards ou sur les réseaux professionnels. Delectus se concentre sur votre base.
Delectus cherche-t-il sur LinkedIn ?
Non. Il cherche dans vos propres données, c'est-à-dire votre CVthèque et votre ATS, là où se trouvent les candidats que vous connaissez déjà.
Combien de temps faut-il pour obtenir des profils ?
Les recommandations apparaissent dès la publication de l'offre, à partir des CV déjà présents dans votre base.
Quelle différence entre sourcing et recrutement ?
Le sourcing est l'étape où l'on identifie des candidats potentiels. Le recrutement couvre tout le processus, du sourcing à l'embauche, en passant par la sélection et les entretiens.
Faut-il écrire des requêtes booléennes pour chercher dans sa base ?
Non. Vous écrivez ce que vous cherchez en langage courant, et la recherche compare des parcours plutôt que des mots. Les filtres d'expérience, de compétences et de localisation servent ensuite à affiner.
Comment recontacter les candidats sourcés ?
Depuis le pipeline de l'offre. L'agent SMS de qualification leur écrit, par SMS ou sur WhatsApp, et l'agent vocal de qualification les appelle si les messages restent sans réponse.
Comment sourcer des candidats pour un poste difficile ?
Commencez par votre base, en décrivant le poste par ses missions plutôt que par un intitulé précis, pour faire remonter les parcours voisins. Lisez la synthèse des profils proches, puis faites contacter vite ceux qui vous intéressent. Sur un poste rare, la réactivité fait souvent la différence.
