Warum Sourcing so lange dauert
- Jede Stelle beginnt bei null. Sie schreiben die Anzeige, stellen sie erneut in Jobbörsen ein und wiederholen die Suchen. Währenddessen liegen passende Personen ungenutzt in Ihren Unterlagen.
- Eine Datenbank, in der man nichts findet. Die Stichwortsuche zwingt Sie zu erraten, wie jeder Kandidat seine Tätigkeit beschrieben hat. Wer es anders formuliert hat, fällt durchs Raster.
- Profile gefunden, aber nie erreicht. Ein interessantes Profil hilft nur, wenn die Person verfügbar und interessiert ist. Das zu klären kostet weiterhin Anrufe und Nachfassen.
Sourcing mit Delectus
- Die Stelle wird zur Suche. Die Stelle, die Sie beschreiben, dient direkt als Suchanfrage. Keine Stichwortketten zu schreiben.
- Gerankte, begründete Profile. Die Kandidaten aus Ihrer Datenbank, die der Stelle am nächsten kommen, werden Ihnen vorgeschlagen, jeweils mit Passungsscore und Begründung.
- Ansprache direkt aus der Liste. Für die ausgewählten Profile klärt der Agent Verfügbarkeit und Interesse per Telefon, SMS oder WhatsApp.
Woher die Profile beim Sourcing von Kandidaten in Delectus kommen
Woher die vom Tool vorgeschlagenen Profile stammen und wann welche Quelle am nützlichsten ist.
| Quelle | Was das Tool tut | Wann Sie sie nutzen |
|---|---|---|
| Vorschläge bei Veröffentlichung einer Stelle | Schlägt passende frühere Kandidaten vor, mit Score und Begründung | Bei jeder neuen Stelle, noch bevor die Anzeige online geht |
| Suche in Alltagssprache | Vergleicht Werdegänge statt Wörter und grenzt dann mit Filtern ein | Für einen speziellen Bedarf oder eine schwer zu besetzende Stelle |
| Importierte Lebensläufe | Wandelt jeden Lebenslauf in ein strukturiertes, durchsuchbares Profil um | Wenn Sie den Bestand aus einem alten Tool oder einem geteilten Ordner übernehmen |
| Eingehende Bewerbungen | Wertet jeden Lebenslauf beim Eingang aus und vergleicht ihn mit der Stelle | Laufend, solange die Stelle offen ist |
Was bedeutet Sourcing von Kandidaten mit Delectus?
Sourcing von Kandidaten heißt, aktiv nach Personen für eine Stelle zu suchen, über die hinaus, die sich gerade beworben haben. Mit Delectus beginnt diese Arbeit dort, wo sie am schnellsten geht: in Ihrem eigenen Bestand. Ihre Kandidatendatenbank und Ihr ATS enthalten Finalisten, die Sie nicht eingestellt haben, Initiativbewerbungen und Menschen, die Sie für andere Stellen getroffen haben. Sie kennen Ihr Unternehmen bereits, und Sie wissen schon etwas über sie.
Das Problem war nie ein Mangel an Profilen, sondern die Schwierigkeit, sie im richtigen Moment zu finden. Genau das löst das Tool, indem es jeden Lebenslauf liest, mit Ihren Stellen vergleicht und die richtigen Personen vorschlägt, wenn ein Bedarf entsteht.
Vorschläge, sobald die Stelle veröffentlicht ist
Wenn Sie eine Stelle veröffentlichen, durchsucht das Tool Ihre Datenbank von sich aus nach passenden früheren Kandidaten. Sie erhalten eine Liste von Profilen, jeweils mit Passungsscore und Begründung, etwa eine Erfahrung nahe an der Stelle, eine im Lebenslauf gefundene Muss-Kompetenz oder ein passender Wohnort. Ein Finalist von vor sechs Monaten oder eine vergessene Initiativbewerbung kann so wieder ganz oben landen.
Diese Vorschläge kommen in die Pipeline der Stelle, neben die eingehenden Bewerbungen, und Sie vergleichen alle anhand derselben Kriterien.
Ihre Datenbank in Alltagssprache durchsuchen
Für einen spezielleren Bedarf formulieren Sie die Suche so, wie Sie es einer Kollegin sagen würden, zum Beispiel „Leitung Lohnbuchhaltung für mehrere Standorte, Raum Nantes, sicher bei einer Softwaremigration“. Die Suche vergleicht Tätigkeiten und Werdegänge statt Wörter. Wer dieselbe Erfahrung mit anderen Begriffen beschrieben hat, taucht trotzdem auf.
Mit Filtern grenzen Sie die Liste dann nach Erfahrung, Kompetenzen oder Standort ein. Jedes Ergebnis öffnet ein Kandidatenprofil mit Zusammenfassung, Stärken und Lücken für die Stelle und dem Kriterium für Kriterium aufgeschlüsselten Score.
Importierte Lebensläufe, die zu Profilen werden
Eine Lebenslauf-Datenbank nützt nur, wenn man sie durchsuchen kann. Jeder Lebenslauf, der in Ihrem Arbeitsbereich landet, über ein Stellenangebot oder einen Import, wird von der KI gelesen und in ein strukturiertes Profil umgewandelt, mit Berufsstationen, Kompetenzen, Ausbildung, Sprachen und Wohnort. Lebensläufe aus einem alten Tool, einem geteilten Ordner oder Ihrem ATS fließen in dasselbe Sourcing ein wie neue Bewerbungen.
Ein Profil lesen, bevor Sie Kontakt aufnehmen
Bevor Sie jemanden ansprechen, sollten Sie wissen, warum er Sie interessiert. Die Zusammenfassung und die Aufschlüsselung des Scores sagen es Ihnen in wenigen Zeilen. Für eine konkretere Frage befragt der KI-Chat das Profil für Sie. Sie können fragen, ob die Person schon in Ihrer Branche gearbeitet oder ein Team geführt hat, und die Antwort stützt sich auf den Lebenslauf.
Das Kandidatenprofil hält auch frühere Kontakte fest, mit Ihren Notizen, Tags, dem besprochenen Gehalt, der Kündigungsfrist und dem Aktivitätsverlauf. Wenn Sie den Kandidaten vor einem Jahr gesprochen haben, wissen Sie, wo Sie stehengeblieben sind.
Nach dem Sourcing: die Ansprache durch die Agenten
Ein wiedergefundenes Profil ist nur etwas wert, wenn die Person verfügbar und interessiert ist. Für die Kandidaten, die Sie auswählen, schickt der SMS-Agent zur Vorqualifizierung eine erste Nachricht, sagt, dass er eine KI ist, bittet um die Einwilligung des Kandidaten und stellt dann die Fragen zur Stelle. Das Gespräch kann auch über WhatsApp laufen.
Bleibt nach zwei Erinnerungen eine Antwort aus, ruft der Voice-Agent zur Vorqualifizierung an. Ist die Person weiterhin nicht erreichbar, werden Sie benachrichtigt und übernehmen. Passen die Antworten, bietet der Agent einen Termin in Ihren tatsächlich freien Zeitfenstern an, dank des mit Outlook und Teams synchronisierten Kalenders.
Ihr Sourcing in der Pipeline verfolgen
Gesourcte Profile durchlaufen das Kanban der Stelle wie jeder andere Kandidat. Sie sehen auf einen Blick, wer kontaktiert wurde, wer geantwortet hat, wer in der Vorqualifizierung ist und wer ein Interview hat. Eine Benachrichtigung informiert Sie, sobald ein Kandidat antwortet, und Sie können einer Kollegin oder einem Kollegen eine Aufgabe zuweisen, etwa jemanden zurückzurufen oder ein Profil zu prüfen, ohne das Tool zu verlassen.
Profile, die bei der Veröffentlichung vorgeschlagen wurden, solche aus einer Suche in Alltagssprache und direkt eingegangene Bewerbungen stehen nebeneinander und werden anhand derselben Kriterien verglichen.
Passives oder aktives Sourcing: Was ist der Unterschied?
Aktives Sourcing richtet sich an Kandidaten, die eine Stelle suchen und auf Anzeigen reagieren. Passives Sourcing richtet sich an Menschen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, nicht suchen, sich aber für ein gutes Angebot interessieren könnten.
Ihre eigene Datenbank mischt beides. Sie enthält Menschen, die bei ihrer Bewerbung auf der Suche waren und deren Situation sich seitdem verändert haben kann. Deshalb beginnt die Ansprache durch den Agenten damit, Interesse und Verfügbarkeit zu klären, bevor es um die Details der Stelle geht.
Fehler, die das Sourcing ausbremsen
Einige Fehler kommen häufig vor, selbst mit einem guten Tool.
- Mit der Suche beginnen, bevor die Kriterien der Stelle mit der Führungskraft abgestimmt sind
- Nach exakten Stichwörtern suchen, statt Aufgaben und Kompetenzen zu beschreiben
- Bereits bekannte Kandidaten vergessen und direkt zu den Jobbörsen zurückkehren
- Zwischen einer positiven Antwort und dem nächsten Schritt mehrere Tage verstreichen lassen
Häufige Fragen
Was ist Sourcing von Kandidaten?
Die aktive Suche nach Kandidaten für eine Stelle, über die Bewerber hinaus. Sie kann in Ihrer eigenen Datenbank, auf Jobbörsen oder in beruflichen Netzwerken stattfinden. Delectus konzentriert sich auf Ihre Datenbank.
Durchsucht Delectus LinkedIn?
Nein. Es durchsucht Ihre eigenen Daten, also Ihre Kandidatendatenbank und Ihr ATS, wo die Kandidaten sind, die Sie bereits kennen.
Wie schnell erhält man Profile?
Die Vorschläge erscheinen, sobald die Stelle veröffentlicht ist, auf Basis der Lebensläufe, die bereits in Ihrer Datenbank liegen.
Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?
Sourcing ist der Schritt, in dem Sie mögliche Kandidaten identifizieren. Recruiting umfasst den gesamten Prozess, vom Sourcing bis zur Einstellung, einschließlich Auswahl und Interviews.
Muss ich boolesche Suchanfragen schreiben, um meine Datenbank zu durchsuchen?
Nein. Sie schreiben in Alltagssprache, was Sie suchen, und die Suche vergleicht Werdegänge statt Wörter. Die Filter für Erfahrung, Kompetenzen und Standort helfen Ihnen dann beim Eingrenzen.
Wie spreche ich gesourcte Kandidaten an?
Direkt aus der Pipeline der Stelle. Der SMS-Agent zur Vorqualifizierung schreibt ihnen per SMS oder WhatsApp, und der Voice-Agent zur Vorqualifizierung ruft sie an, wenn die Nachrichten unbeantwortet bleiben.
Wie findet man Kandidaten für eine schwer zu besetzende Stelle?
Beginnen Sie mit Ihrer Datenbank und beschreiben Sie die Stelle über ihre Aufgaben statt über einen exakten Jobtitel, um verwandte Werdegänge sichtbar zu machen. Lesen Sie die Zusammenfassungen der passendsten Profile und lassen Sie die, die Ihnen gefallen, schnell kontaktieren. Bei seltenen Profilen macht Geschwindigkeit oft den Unterschied.
