Lo que evita una plantilla de evaluación
- La impresión general. Sin criterios fijados de antemano, recuerda lo cómodo que estaba el candidato y los últimos cinco minutos de la conversación.
- Reclutadores que no puntúan igual. El «bien» de uno es el «regular» de otro. Entre dos candidatos al mismo puesto, ya nadie puede decidir.
- Una decisión difícil de justificar. Llegado el momento de cerrar, hay que rebuscar en las notas para recordar por qué se prefirió a un candidato.
Construir su plantilla en cuatro pasos
- Parta de las responsabilidades del puesto. Cada criterio corresponde a una responsabilidad real. «Trabajo en equipo», a secas, no dice gran cosa.
- Limítela a cinco o seis criterios. Más allá, la plantilla se convierte en una lista de casillas que se rellena deprisa al final de la entrevista.
- Defina la escala con ejemplos. Para cada criterio, describa cómo es una respuesta de 1, de 3 y de 5.
- Puntúe justo después de la entrevista. Hágalo con las palabras del candidato delante, no de memoria al día siguiente.
Modelo de plantilla de evaluación de entrevista
Esta es una plantilla genérica para adaptar a su puesto. Cada criterio se puntúa de 1 a 5, y cada puntuación se apoya en algo dicho durante la entrevista.
| Criterio | Lo que se busca | 1 — insuficiente | 5 — excelente |
|---|---|---|---|
| Competencias técnicas | Dominio de las herramientas y métodos del puesto | Conocimientos teóricos, ningún ejemplo concreto | Ejemplos precisos, resultados medibles, límites conocidos |
| Experiencia comparable | Responsabilidades ya ejercidas en un contexto similar | Contexto muy alejado del puesto | Responsabilidades equivalentes, al mismo nivel o superior |
| Resolución de problemas | Cómo analiza una dificultad y actúa | Respuesta vaga o genérica | Enfoque estructurado, alternativas consideradas, resultado explicado |
| Comunicación | Claridad, escucha, capacidad de explicar de forma sencilla | Respuestas confusas o fuera de tema | Respuestas claras, adaptadas al interlocutor |
| Motivación por el puesto | Comprensión del puesto y de la empresa | Motivación genérica | Expectativas concretas, coherentes con el puesto |
| Condiciones prácticas | Disponibilidad, retribución, ubicación | Incompatibles con el puesto | Totalmente compatibles |
Deje una línea de «puntos de atención» bajo la plantilla para lo que quede por comprobar, con referencias o en la siguiente ronda.
Cómo rellenar una plantilla de evaluación de entrevista
Durante la entrevista, anote hechos más que impresiones. ¿Qué situación describe el candidato, qué hizo él mismo y qué resultado obtuvo? Las puntuaciones llegan justo después, al releer esos hechos, con una frase que justifique cada una.
Una puntuación sin justificación no sirve de nada el día en que hay que elegir entre dos finalistas. Una frase del candidato, aunque sea corta, basta para recordar por qué puso un 4 y no un 3.
Ejemplo de plantilla de evaluación de entrevista completada
Tomemos un puesto de jefe de proyecto, tras una entrevista de una hora. Cada puntuación se basa en algo que dijo el candidato.
- Experiencia comparable, 4/5: «Lideré el despliegue de una nueva herramienta en seis delegaciones, con un comité de seguimiento mensual»
- Organización, 4/5: describió una planificación revisada cada semana y cómo gestionó el retraso de un proveedor negociando aplazar un paquete de trabajo
- Comunicación, 3/5: respuestas claras, pero pocos ejemplos de interacción con la dirección
- Gestión de conflictos, 2/5: un único ejemplo que se quedó en lo general; hay que profundizar en la siguiente ronda
- Motivación por el puesto, 5/5: conoce el proyecto de la empresa y hizo preguntas concretas sobre el equipo y los plazos
- Puntos de atención: comprobar en la segunda entrevista la comunicación con la dirección y la gestión de conflictos
¿Qué escala de puntuación usar en una plantilla de evaluación de entrevista?
Hay tres escalas habituales. Una escala de 1 a 4 obliga a decidirse, porque no hay nota intermedia detrás de la que esconderse. La escala de 1 a 5 sigue siendo la más común y mantiene un punto medio para «cumple las expectativas». Para una primera ronda, a menudo bastan tres niveles (por debajo, cumple, por encima).
Sea cual sea la escala, describa al menos el nivel más bajo y el más alto con ejemplos concretos, como en el modelo anterior. Dos reclutadores que leen la misma descripción acaban puntuando igual.
Cómo ponderar los criterios de una plantilla de evaluación de entrevista
No todos los criterios pesan lo mismo. En un puesto técnico, las competencias técnicas pueden contar el doble, mientras que en un puesto de cara al cliente será más bien la comunicación. Fije la ponderación con el responsable del área antes de las entrevistas y no la cambie por el camino.
Un criterio eliminatorio, como una certificación obligatoria, se trata aparte. Se comprueba en la preselección y no se suma a las demás puntuaciones.
Plantillas de evaluación y puesta en común con varios entrevistadores
Cuando varias personas entrevistan al mismo candidato, cada una rellena su plantilla sola, antes de cualquier conversación. Si no, la primera opinión expresada contagia a todas las demás, y suele ser la de la persona más veterana o más convencida de la sala.
Empiece después la puesta en común por los criterios en los que las puntuaciones difieren. Ahí es donde la conversación aporta de verdad. Los criterios en los que todos coinciden se cierran en un minuto.
Errores que distorsionan una plantilla
Una plantilla no protege de todo. Hay cuatro sesgos frecuentes, incluso entre reclutadores con experiencia.
- El efecto halo, cuando una cualidad destacada infla la puntuación de todos los demás criterios
- La tendencia central, que empuja a poner un 3 sobre 5 a todo para ir sobre seguro
- El efecto contraste, que juzga a un candidato frente al anterior y no frente a los criterios
- El sesgo de similitud, que lleva a favorecer a los candidatos que se parecen a uno mismo
La plantilla de evaluación de entrevista en Delectus
En Delectus, la plantilla forma parte del kit de entrevista del puesto. Las áreas de evaluación se extraen de la oferta, cada una con preguntas y criterios de puntuación preconfigurados. Los ajusta una vez, y todos los entrevistadores del puesto puntúan después sobre la misma base.
Cuando la entrevista se hace por vídeo en la plataforma, la conversación se transcribe en tiempo real. Cada respuesta recibe una puntuación pregunta por pregunta, y el informe de fin de entrevista muestra una puntuación sugerida para cada área, respaldada por las palabras exactas del candidato, junto con un análisis por temas: competencias técnicas, competencias interpersonales y motivación. El reclutador valida o corrige cada puntuación. La grabación sigue disponible para volver a ver un momento antes de la puesta en común.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una plantilla de evaluación de entrevista?
Es una tabla que enumera los criterios que se evalúan en una entrevista de trabajo, con una escala de puntuación común a todos. Permite comparar a los candidatos a un mismo puesto sobre la misma base.
¿En qué se diferencia de una ficha de evaluación de entrevista?
El principio es el mismo. La «plantilla» suele referirse a la tabla definida antes de abrir el puesto y compartida por todas las personas que intervienen en el proceso.
¿Cuántos criterios debe tener una plantilla?
Cinco o seis para una entrevista de una hora. Con más, se puntúa demasiado deprisa y la plantilla pierde su valor.
¿Se puede usar la misma plantilla para todos los puestos?
La estructura puede mantenerse, pero los criterios técnicos cambian necesariamente con el puesto. Por eso Delectus prepara una plantilla para cada oferta.
¿Cómo se evalúa a un candidato en una entrevista?
Puntúe cada criterio del puesto a partir de los hechos que describe el candidato, con una escala común, y justifique cada puntuación. Para eso sirve precisamente una plantilla de evaluación de entrevista.
¿Qué escala debe usar una plantilla de evaluación de entrevista?
La escala de 1 a 5 es la más habitual. Una escala de 1 a 4 evita la nota intermedia y obliga a decidirse. En ambos casos, describa cada nivel con ejemplos.
¿Hay que enseñar la plantilla al candidato?
Nada le obliga a ello, pero el candidato puede solicitar acceso a la información que le concierne. Razón de más para anotar hechos y justificar cada puntuación.
