Por qué las preguntas de entrevista fallan tan a menudo
- Preguntas demasiado amplias. Pregunte «¿Cuáles son sus puntos fuertes?» y obtendrá una respuesta ensayada la víspera. No le dice nada sobre cómo trabaja.
- Preguntas que cambian de un candidato a otro. Sin una lista común, cada entrevista sigue el ánimo del momento. A la hora de decidir, compara conversaciones que no tienen nada en común.
- Sin forma de valorar la respuesta. Saber qué preguntar no basta. También hay que saber qué distingue una respuesta convincente de una que solo suena bien.
Cómo construir su batería de preguntas
- Enumere las competencias del puesto. Parta de las responsabilidades y quédese con cuatro a seis competencias. «Dinámico» o «riguroso» no le ayudarán a elegir entre dos candidatos.
- Pregunte por hechos pasados. Prefiera «Hábleme de una vez en que…» a «¿Qué haría si…?». Una experiencia real se puede explorar; una hipótesis se recita.
- Prevea sus repreguntas. Anote dos o tres repreguntas por pregunta para precisar el papel exacto del candidato, el resultado que obtuvo o lo que haría de otra manera.
- Escriba la respuesta esperada. Para cada pregunta, anote lo que debe incluir una buena respuesta. Mientras escucha, solo le queda ir marcándolo.
Preguntas de entrevista ordenadas por competencia
Adapte estas preguntas conductuales a su puesto. La última columna resume lo que cabe esperar de una respuesta sólida.
| Competencia | Pregunta | Una buena respuesta incluye |
|---|---|---|
| Conocimientos técnicos | Describa un proyecto reciente del que se sienta orgulloso. ¿Cuál fue exactamente su papel? | Un contexto concreto, decisiones técnicas justificadas, un resultado medible |
| Resolución de problemas | Hábleme de un problema que no conseguía resolver. ¿Cómo lo superó? | Un método, hipótesis puestas a prueba, lo que finalmente funcionó |
| Trabajo en equipo | Cuénteme un desacuerdo con un compañero sobre la forma de hacer el trabajo. | Escucha de la otra parte, un compromiso o una decisión explicada |
| Organización | ¿Cómo gestionó un periodo en el que coincidieron varias urgencias? | Prioridades explícitas, lo que se delegó o se aplazó, y por qué |
| Comunicación | Explique algo de su ámbito como lo haría ante un cliente no experto. | Lenguaje sencillo, un ejemplo concreto, comprobar que el otro lo ha entendido |
| Aprendizaje | ¿Cuál es la última competencia que aprendió por su cuenta? ¿Cómo lo hizo? | Una actitud activa, fuentes citadas, puesta en práctica |
| Motivación | ¿Qué le llevó a presentarse a este puesto y no a otro? | Razones propias del puesto y de la empresa, coherentes con su trayectoria |
Para una entrevista de una hora bastan cinco o seis preguntas. Es el tiempo necesario para repreguntar y obtener ejemplos concretos.
Preguntas habituales de una entrevista de trabajo, y cómo mejorarlas
Las preguntas clásicas comparten un defecto. Los candidatos las han leído en todas partes y tienen la respuesta lista antes de que usted termine de preguntar. A menudo basta con reformularlas un poco para volver a los hechos.
- «Hábleme de usted» se convierte en «¿Qué experiencias de su trayectoria le preparan mejor para este puesto?»
- «¿Cuál es su mayor defecto?» se convierte en «¿Qué competencia ha tenido que trabajar últimamente y cómo lo hizo?»
- «¿Por qué deberíamos contratarle?» se convierte en «¿Qué aportaría en sus tres primeros meses?»
- «¿Dónde se ve dentro de cinco años?» se convierte en «¿Qué le gustaría aprender en este puesto?»
- «¿Gestiona bien el estrés?» se convierte en «Hábleme de una situación tensa en el trabajo y de lo que hizo.»
Preguntas de entrevista conductual: ejemplos y repreguntas
Una pregunta conductual pide al candidato que describa una situación que vivió de verdad. La idea es sencilla: cómo actuó alguien en el pasado dice más que lo que promete hacer mañana.
Lo que hace funcionar estas preguntas es la repregunta. Sin ella, el candidato se queda en una versión limpia y general de la historia. Estas son algunas preguntas con las repreguntas que le obligan a entrar en detalle.
- «Hábleme de una vez en que un proyecto se retrasó. ¿Qué hizo?» Repreguntas: «¿A quién avisó y cuándo?», «¿Qué haría de otra manera hoy?»
- «Cuénteme un desacuerdo con un compañero o un responsable.» Repreguntas: «¿Cómo expuso su punto de vista?», «¿Cómo terminó?»
- «Describa algo que tuvo que aprender rápido.» Repreguntas: «¿Por dónde empezó?», «¿Cuánto tardó en ser autónomo?»
- «Hábleme de un error que cometió en el trabajo.» Repreguntas: «¿Cómo se dio cuenta?», «¿Qué puso en marcha para que no volviera a ocurrir?»
Preguntas situacionales: cuándo utilizarlas
Una pregunta situacional describe un caso inventado y pregunta al candidato cómo lo gestionaría. Es útil con perfiles júnior que aún no han vivido la situación y en puestos donde el método pesa más que la experiencia.
Para un puesto de atención al cliente, por ejemplo: «Un cliente llama molesto por un retraso en la entrega, por segunda vez. Amenaza con cancelar. ¿Cómo gestiona la llamada?» Una buena respuesta habla de escuchar, reconoce el problema, propone una solución concreta y prevé un seguimiento. Escriba estas expectativas antes de las entrevistas; si no, cada candidato será valorado con un criterio distinto.
Preguntas de entrevista por perfil: mánager, comercial, primer empleo
Para un puesto de responsable de equipo, haga que el candidato hable de gestión real. Pídale que describa una decisión difícil que tomó para su equipo, cómo acompañó a un colaborador en dificultades o una contratación que hizo y lo que cambiaría con la perspectiva del tiempo. «¿Cómo fija las prioridades de su equipo cuando todo es urgente?» también da respuestas muy reveladoras.
Con un comercial, el método importa tanto como las cifras. Pídale que describa su mejor venta y cómo la consiguió, y después una venta que perdió y lo que aprendió de ella. Pregúntele cómo organiza su prospección a lo largo de una semana y qué le dice a un cliente al que el precio le parece demasiado alto.
Para un primer empleo o unas prácticas, busque hechos fuera de la experiencia laboral. Un proyecto académico o personal del que se sienta orgulloso, un trabajo en grupo que salió mal, lo que aprendió en un trabajo de estudiante: todo eso se puede explorar exactamente igual. Pregúntele también cómo se organiza cuando varias entregas coinciden en la misma semana.
Cómo valorar la respuesta a una pregunta de entrevista
Valore el contenido de la respuesta y deje a un lado la soltura del candidato. Bastan cuatro indicadores. ¿La situación es real y concreta? ¿El candidato dice «yo» o se esconde detrás del «nosotros»? ¿La acción que describe encaja con el puesto? ¿Explica el resultado, aunque sea desigual?
Puntúe la respuesta justo después de la pregunta, con una frase del candidato que respalde la nota. Si espera al final de la entrevista, las respuestas se mezclan y la nota acaba reflejando su impresión general.
Las preguntas de entrevista en la guía de entrevista de Delectus
En Delectus no empieza sus preguntas desde una página en blanco. La guía de entrevista se construye a partir de la oferta de empleo. Contiene los ámbitos que evaluar, las preguntas de cada uno y los criterios de puntuación, es decir, lo que debe incluir una buena respuesta. Usted modifica lo que quiera y la guía se convierte en la referencia de todas las entrevistas de ese puesto.
Durante una entrevista por vídeo realizada en la plataforma, la conversación se transcribe en tiempo real y el agente sugiere repreguntas cuando una respuesta se queda en lo vago. Cada respuesta se vincula a su pregunta y se puntúa pregunta por pregunta. El informe de fin de entrevista agrupa el análisis por temas: competencias técnicas, competencias interpersonales y motivación. Comparar a dos candidatos sobre la misma pregunta resulta sencillo, y la grabación permite volver a ver un fragmento en caso de duda.
Preguntas frecuentes
¿Qué preguntas hay que hacer en una entrevista de trabajo?
Preguntas sobre situaciones que el candidato vivió de verdad, ligadas a las competencias que exige el puesto. Un proyecto que dirigió, un problema que resolvió o un desacuerdo con un compañero le dicen mucho más que los puntos fuertes que declara.
¿Cuántas preguntas hay que prever para una entrevista?
Prevea cinco o seis preguntas principales para una hora, repreguntas incluidas. Con más, no tendrá tiempo de obtener ejemplos concretos.
¿Qué preguntas están prohibidas en una entrevista?
Todo lo que toque un motivo de discriminación, como la situación familiar, los planes de embarazo, el origen, la religión, las opiniones políticas, la salud o la afiliación sindical. Sus preguntas deben centrarse en la capacidad para desempeñar el puesto.
¿Hay que hacer las mismas preguntas a todos los candidatos?
Sí en las preguntas principales; si no, no podrá comparar a los candidatos de un mismo puesto. Las repreguntas, en cambio, siguen las respuestas de cada persona.
¿Cuáles son las preguntas más habituales en una entrevista de trabajo?
El repaso de la trayectoria, la motivación, los puntos fuertes y débiles, un éxito y un fracaso, el trabajo en equipo y las expectativas salariales. Obtendrá mejores respuestas si las orienta hacia situaciones reales.
¿Qué preguntar al final de una entrevista?
Deje siempre tiempo al candidato para que haga sus propias preguntas y después explíquele el siguiente paso y cuándo tendrá noticias. Las preguntas que plantea suelen decir mucho de su motivación.
¿Qué es una pregunta de entrevista conductual?
Una pregunta que lleva al candidato a describir una situación real de su trayectoria, lo que hizo en ella y cómo terminó. Obtiene hechos, mientras que una pregunta general solo le da intenciones.
¿Conviene hacer preguntas trampa en una entrevista?
Rara vez enseñan algo útil sobre las competencias que exige el puesto, y el candidato se lleva un mal recuerdo de la entrevista. Una pregunta conductual bien explorada le dirá más.
