Warum Interviewfragen so oft ins Leere laufen
- Zu allgemeine Fragen. Auf „Was sind Ihre Stärken?“ bekommen Sie eine am Vorabend eingeübte Antwort. Über die Arbeitsweise sagt sie nichts.
- Fragen, die von Kandidat zu Kandidat wechseln. Ohne gemeinsame Liste folgt jedes Gespräch der Stimmung des Moments. Bei der Entscheidung vergleichen Sie dann Gespräche, die nichts miteinander gemein haben.
- Kein Maßstab für die Antwort. Zu wissen, was man fragt, reicht nicht. Sie müssen auch wissen, was eine überzeugende Antwort von einer unterscheidet, die nur gut klingt.
So stellen Sie Ihren Fragenkatalog zusammen
- Die nötigen Kompetenzen auflisten. Gehen Sie von den Aufgaben aus und behalten Sie vier bis sechs Kompetenzen. „Dynamisch“ oder „sorgfältig“ hilft Ihnen nicht, zwischen zwei Kandidaten zu wählen.
- Nach vergangenen Fakten fragen. Bevorzugen Sie „Erzählen Sie von einer Situation, in der …“ gegenüber „Was würden Sie tun, wenn …“. Eine echte Erfahrung lässt sich hinterfragen, eine Hypothese wird aufgesagt.
- Nachfragen einplanen. Notieren Sie zwei oder drei Nachfragen pro Frage, um die genaue Rolle des Kandidaten, das erzielte Ergebnis oder das, was er anders machen würde, zu klären.
- Die erwartete Antwort festhalten. Notieren Sie zu jeder Frage, was eine gute Antwort enthalten sollte. Beim Zuhören müssen Sie dann nur noch abhaken.
Interviewfragen nach Kompetenz
Passen Sie diese verhaltensbasierten Fragen an Ihre Stelle an. Die letzte Spalte fasst zusammen, was eine solide Antwort enthalten sollte.
| Kompetenz | Frage | Eine gute Antwort enthält |
|---|---|---|
| Fachkompetenz | Beschreiben Sie ein aktuelles Projekt, auf das Sie stolz sind. Was genau war Ihre Rolle? | Einen konkreten Kontext, begründete technische Entscheidungen, ein messbares Ergebnis |
| Problemlösung | Erzählen Sie von einem Problem, das Sie nicht lösen konnten. Wie sind Sie weitergekommen? | Ein Vorgehen, geprüfte Hypothesen, was schließlich funktioniert hat |
| Teamarbeit | Erzählen Sie von einer Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen über die Arbeitsweise. | Eingehen auf die andere Seite, ein Kompromiss oder eine begründete Entscheidung |
| Organisation | Wie sind Sie mit einer Phase umgegangen, in der mehrere dringende Dinge gleichzeitig anfielen? | Klare Prioritäten, was delegiert oder verschoben wurde und warum |
| Kommunikation | Erklären Sie etwas aus Ihrem Fachgebiet so, wie Sie es einem fachfremden Kunden erklären würden. | Einfache Sprache, ein konkretes Beispiel, eine Rückversicherung, dass der andere verstanden hat |
| Lernfähigkeit | Welche Fähigkeit haben Sie sich zuletzt selbst beigebracht? Wie sind Sie vorgegangen? | Ein aktives Vorgehen, genannte Quellen, praktische Anwendung |
| Motivation | Warum haben Sie sich auf diese Stelle beworben und nicht auf eine andere? | Gründe, die zur Stelle und zum Unternehmen passen und zum Werdegang stimmig sind |
Für ein einstündiges Gespräch reichen fünf oder sechs Fragen. So bleibt Zeit, nachzuhaken und konkrete Beispiele zu erhalten.
Klassische Fragen im Vorstellungsgespräch und wie Sie sie verbessern
Klassische Fragen haben alle denselben Schwachpunkt. Kandidaten haben sie überall gelesen, und die Antwort steht, bevor Sie zu Ende gefragt haben. Eine kleine Umformulierung genügt oft, um zu den Fakten zurückzukommen.
- Aus „Erzählen Sie etwas über sich“ wird „Welche Erfahrungen in Ihrem Werdegang bereiten Sie am besten auf diese Stelle vor?“
- Aus „Was ist Ihre größte Schwäche?“ wird „An welcher Fähigkeit mussten Sie zuletzt arbeiten, und wie sind Sie vorgegangen?“
- Aus „Warum sollten wir Sie einstellen?“ wird „Was würden Sie in Ihren ersten drei Monaten einbringen?“
- Aus „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ wird „Was möchten Sie in dieser Stelle lernen?“
- Aus „Sind Sie belastbar?“ wird „Erzählen Sie von einer angespannten Situation bei der Arbeit und was Sie getan haben.“
Verhaltensbasierte Interviewfragen: Beispiele und Nachfragen
Eine verhaltensbasierte Frage bittet den Kandidaten, eine Situation zu beschreiben, die er tatsächlich erlebt hat. Die Idee ist einfach: Wie jemand in der Vergangenheit gehandelt hat, sagt mehr als das, was er für morgen verspricht.
Was diese Fragen wirksam macht, ist die Nachfrage. Ohne sie bleibt der Kandidat bei einer glatten, allgemeinen Version der Geschichte. Hier einige Fragen mit den Nachfragen, die ins Detail führen.
- „Erzählen Sie von einem Projekt, das in Verzug geriet. Was haben Sie getan?“ Nachfragen: „Wen haben Sie informiert, und wann?“, „Was würden Sie heute anders machen?“
- „Erzählen Sie von einer Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen oder einer Führungskraft.“ Nachfragen: „Wie haben Sie Ihren Standpunkt dargelegt?“, „Wie ist es ausgegangen?“
- „Beschreiben Sie etwas, das Sie schnell lernen mussten.“ Nachfragen: „Womit haben Sie angefangen?“, „Wie lange hat es gedauert, bis Sie selbstständig arbeiten konnten?“
- „Erzählen Sie von einem Fehler, den Sie bei der Arbeit gemacht haben.“ Nachfragen: „Wie haben Sie ihn bemerkt?“, „Was haben Sie eingeführt, damit er nicht wieder passiert?“
Situative Interviewfragen: wann sie sinnvoll sind
Eine situative Frage beschreibt einen erfundenen Fall und fragt den Kandidaten, wie er damit umgehen würde. Sie ist nützlich bei Berufseinsteigern, die die Situation noch nicht erlebt haben, und für Stellen, bei denen die Methode mehr zählt als die Erfahrung.
Für eine Stelle im Kundenservice zum Beispiel: „Ein Kunde ruft an, verärgert, weil seine Lieferung zum zweiten Mal zu spät kommt. Er droht mit Kündigung. Wie führen Sie das Gespräch?“ Eine gute Antwort spricht vom Zuhören, erkennt das Problem an, bietet eine konkrete Lösung und plant eine Nachverfolgung. Halten Sie diese Erwartungen vor den Gesprächen fest, sonst wird jeder Kandidat nach einem anderen Maßstab bewertet.
Interviewfragen nach Profil: Führungskräfte, Vertrieb, Berufseinsteiger
Bei einer Führungsposition bringen Sie den Kandidaten dazu, über echte Führung zu sprechen. Bitten Sie ihn, eine schwierige Entscheidung für sein Team zu beschreiben, wie er ein Teammitglied in einer schwierigen Phase unterstützt hat oder eine Einstellung, die er vorgenommen hat, und was er rückblickend anders machen würde. Auch „Wie setzen Sie die Prioritäten Ihres Teams, wenn alles dringend ist?“ liefert sehr aufschlussreiche Antworten.
Bei Vertriebsmitarbeitern zählt die Methode so viel wie die Zahlen. Lassen Sie sich den besten Abschluss beschreiben und wie er zustande kam, dann einen verlorenen Deal und was daraus gelernt wurde. Fragen Sie, wie die Akquise über eine Woche organisiert wird und was er einem Kunden sagt, dem der Preis zu hoch ist.
Bei einer Einstiegsstelle oder einem Praktikum suchen Sie nach Fakten außerhalb der Berufserfahrung. Ein Studien- oder privates Projekt, auf das die Person stolz ist, eine Gruppenarbeit, die schiefging, was ein Studentenjob gebracht hat: All das lässt sich genauso hinterfragen. Fragen Sie auch, wie sie sich organisiert, wenn mehrere Abgabetermine in dieselbe Woche fallen.
So bewerten Sie eine Antwort im Vorstellungsgespräch
Bewerten Sie den Inhalt der Antwort und lassen Sie die Gewandtheit des Kandidaten beiseite. Vier Kriterien genügen. Ist die Situation real und konkret? Sagt der Kandidat „ich“ oder versteckt er sich hinter „wir“? Passt das beschriebene Handeln zur Stelle? Wird das Ergebnis erläutert, auch wenn es gemischt ausfiel?
Bewerten Sie die Antwort direkt nach der Frage, mit einem Satz des Kandidaten, der die Bewertung stützt. Wenn Sie bis zum Ende des Gesprächs warten, verschwimmen die Antworten, und die Bewertung spiegelt am Ende nur Ihren Gesamteindruck.
Interviewfragen im Interviewleitfaden von Delectus
In Delectus fangen Sie bei Ihren Fragen nicht bei null an. Der Interviewleitfaden wird aus der Stellenanzeige erstellt. Er enthält die zu bewertenden Bereiche, die Fragen zu jedem Bereich und die Bewertungskriterien, also was eine gute Antwort enthalten sollte. Sie passen an, was Sie möchten, und der Leitfaden wird zur Referenz für jedes Gespräch zu dieser Stelle.
Bei einem Videointerview in der Plattform wird das Gespräch in Echtzeit transkribiert, und der Agent schlägt Nachfragen vor, wenn eine Antwort vage bleibt. Jede Antwort wird ihrer Frage zugeordnet und Frage für Frage bewertet. Der Bericht am Ende des Gesprächs gruppiert die Analyse nach Themen: fachliche Kompetenzen, Soft Skills und Motivation. Zwei Kandidaten bei derselben Frage zu vergleichen wird einfach, und mit der Aufzeichnung können Sie eine Passage im Zweifel erneut anhören.
Häufige Fragen
Welche Fragen sollte man im Vorstellungsgespräch stellen?
Fragen zu Situationen, die der Kandidat tatsächlich erlebt hat, bezogen auf die Kompetenzen, die die Stelle erfordert. Ein geleitetes Projekt, ein gelöstes Problem oder eine Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen sagen viel mehr als die Stärken, die er sich zuschreibt.
Wie viele Fragen sollte man für ein Vorstellungsgespräch einplanen?
Planen Sie fünf oder sechs Hauptfragen für eine Stunde ein, Nachfragen inklusive. Bei mehr bleibt keine Zeit, um konkrete Beispiele zu erhalten.
Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch tabu?
Alles, was ein geschütztes Merkmal berührt, etwa Familienstand, Kinderwunsch oder Schwangerschaft, Herkunft, Religion, politische Ansichten, Gesundheit oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Ihre Fragen sollten sich auf die Fähigkeit beziehen, die Stelle auszufüllen.
Sollte man allen Kandidaten dieselben Fragen stellen?
Ja, bei den Hauptfragen, sonst lassen sich Kandidaten für dieselbe Stelle nicht vergleichen. Die Nachfragen richten sich dagegen nach den Antworten der jeweiligen Person.
Was sind die häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch?
Der Werdegang, die Motivation, Stärken und Schwächen, ein Erfolg und ein Misserfolg, Teamarbeit und Gehaltsvorstellungen. Bessere Antworten erhalten Sie, wenn Sie diese Fragen auf reale Situationen lenken.
Was sollte man am Ende eines Vorstellungsgesprächs fragen?
Lassen Sie dem Kandidaten immer Zeit für eigene Fragen und erklären Sie dann den nächsten Schritt und wann er eine Rückmeldung erhält. Die Fragen, die er stellt, sagen oft viel über seine Motivation.
Was ist eine verhaltensbasierte Interviewfrage?
Eine Frage, bei der der Kandidat eine reale Situation aus seinem Berufsleben beschreibt, was er darin getan hat und wie sie ausging. Sie erhalten Fakten, wo eine allgemeine Frage nur Absichten liefert.
Sollte man im Vorstellungsgespräch Fangfragen stellen?
Sie verraten selten etwas Nützliches über die Kompetenzen, die die Stelle erfordert, und der Kandidat behält das Gespräch in schlechter Erinnerung. Eine gut hinterfragte verhaltensbasierte Frage sagt Ihnen mehr.
