Le logiciel de recrutement des PME qui recrutent sans équipe RH dédiée

Recruter dans une PME

• Pas de recruteur à temps plein. C'est le dirigeant, un manager ou l'office manager qui recrute, en plus de son propre travail.
• Des outils pensés pour les grands groupes. Les logiciels de recrutement complets demandent du paramétrage et quelqu'un pour les faire vivre au quotidien.
• Chaque mauvais recrutement coûte cher. Dans une équipe de quinze ou trente personnes, une erreur de recrutement se ressent tout de suite.

Ce que Delectus fait pour une PME

1. L'offre rédigée avec vous. Quelques lignes de description suffisent à produire une offre structurée, que vous relisez avant de publier.
2. Les CV lus et classés. Chaque candidature est analysée à son arrivée et classée, avec les raisons du classement et une synthèse du profil.
3. Les candidats préqualifiés. L'agent vérifie disponibilité, prétentions et mobilité par téléphone, SMS ou WhatsApp.
4. Les entretiens préparés. Un kit de questions par poste, l'entretien vidéo transcrit et un rapport après chaque rendez-vous.

Recruter en PME : sans et avec Delectus

Le temps qu'un dirigeant ou un manager consacre à chaque étape, avant et après.

Un logiciel de recrutement pour PME, avec ou sans ATS

L'outil fonctionne seul. Les offres, les candidatures, la CVthèque et le suivi des candidats sont inclus, et vous n'avez pas besoin d'un autre outil pour démarrer. Si vous utilisez déjà un ATS, il s'y connecte et vos habitudes ne changent pas.

La prise en main est courte. Le poste se décrit en quelques lignes, et les agents travaillent à partir de cette description. Il n'y a pas de circuit de validation à paramétrer ni de formulaires à construire avant la première offre.

Un processus de recrutement simple pour une PME

Sans équipe RH, un processus court et toujours identique fait gagner un temps considérable.

• Décrire le poste en quelques lignes et fixer trois à cinq critères indispensables
• Publier l'offre sur deux ou trois canaux adaptés au métier
• Trier les candidatures dans la semaine, avec les mêmes critères pour toutes
• Préqualifier par un échange court les candidats retenus
• Mener deux entretiens au plus, avec des questions préparées
• Répondre à tous les candidats, y compris à ceux qui ne sont pas retenus

Ce que le dirigeant garde, ce qu'il délègue

Le dirigeant ou le manager garde ce qui demande son jugement, c'est-à-dire la définition du besoin, les entretiens finaux et la décision. Le reste prend du temps sans exiger sa présence. La lecture des CV, les premiers échanges avec les candidats, la préparation des questions et le compte rendu peuvent être confiés aux agents IA.

Les agents de qualification par SMS et par téléphone

Les premiers échanges avec les candidats sont souvent ce qui manque le plus de temps dans une PME. Ils sont confiés à deux agents.

L'agent SMS écrit au candidat, par SMS ou par WhatsApp. Son premier message annonce qu'il s'agit d'une IA et recueille le consentement du candidat. Il échange ensuite en langage naturel, pose les questions de l'offre et remplit la fiche. Quand deux réponses se contredisent, il demande une précision. Il propose ensuite un rendez-vous sur vos créneaux ou programme un appel. Sans réponse, il relance deux fois, puis passe la main à l'agent vocal, et vous prévient si le candidat reste injoignable.

L'agent vocal appelle le candidat à l'heure convenue ou en relais du SMS. Il se présente comme une IA, mène une vraie conversation et pose les questions de l'offre, en filtrant les bruits de fond. Vous recevez la transcription et le résumé de l'appel, et vous choisissez la suite.

Suivre ses recrutements sans y passer ses journées

Quand on recrute à côté de son travail, le plus difficile est de savoir où en est chaque candidat. Les candidats avancent sur un tableau kanban, étape par étape. Chaque fiche rassemble la synthèse IA du profil, les réponses de préqualification, le salaire attendu, le préavis, les tags et les notes de l'équipe, avec l'historique de tout ce qui s'est passé.

Le calendrier intégré se synchronise avec Outlook et Teams. Le candidat choisit lui-même un créneau parmi ceux que vous proposez, ce qui évite les allers-retours de mails. Si un manager doit donner son avis, vous lui assignez une tâche, et chacun est notifié quand un candidat répond ou qu'un rapport d'entretien est prêt.

Exemple : un premier recrutement en PME avec Delectus

Une entreprise de trente salariés cherche un technicien de maintenance. Le dirigeant décrit le poste en quelques lignes, avec les machines, les horaires et les habilitations nécessaires. Delectus propose une offre structurée, qu'il relit et publie. Les candidatures arrivent classées, chacune avec ses raisons.

L'agent contacte les mieux placés pour vérifier la disponibilité, les habilitations et le lieu de travail. Le dirigeant lit les résumés, retient trois candidats et les rencontre avec un kit de questions préparé. Après chaque entretien, il a un rapport sous les yeux. Il n'a jamais eu à paramétrer l'outil, tout est parti de la description du poste.

Recruter en PME sur les postes difficiles à pourvoir

Sur les métiers en tension, comme les techniciens, les commerciaux terrain ou les profils techniques, les candidats ont souvent plusieurs propositions. Une PME fait la différence en répondant vite, en étant claire sur les conditions et en proposant un processus court.

C'est là que l'automatisation aide le plus. Les candidatures sont traitées dès leur arrivée, et les premiers échanges partent sans attendre que quelqu'un se libère, y compris le soir, quand le candidat a enfin le temps de répondre.

Réutiliser les candidats que la PME n'a pas retenus

Un candidat sérieux qui n'a pas été retenu aujourd'hui peut être le bon pour le prochain poste. Répondez à chacun et gardez sa candidature dans la CVthèque, dans le respect des durées de conservation. Pour une PME qui recrute peu, cette base devient vite la source la plus rapide.

Avant de publier une nouvelle offre, l'outil cherche dans votre CVthèque les profils déjà connus qui correspondent, et les agents de qualification peuvent les recontacter pour vérifier leur intérêt et leur disponibilité.

Logiciel de recrutement gratuit ou payant pour une PME

Un outil gratuit peut suffire pour publier quelques offres et suivre les candidatures. Il laisse en revanche tout le travail à faire, lire les CV, contacter les candidats, préparer les entretiens. C'est là que se joue le temps passé par le dirigeant, et c'est cette partie que les agents prennent en charge.

Comment choisir un logiciel de recrutement pour une PME

Pour une PME, le bon logiciel est celui qui fait gagner du temps dès le premier poste, quel que soit le nombre de fonctionnalités affichées. Posez ces questions avant de choisir.

• Combien de temps faut-il pour publier une première offre ?
• L'outil lit-il et classe-t-il les candidatures, ou se contente-t-il de les stocker ?
• Peut-il contacter les candidats à votre place pour les premiers échanges ?
• Les managers qui recrutent peuvent-ils l'utiliser sans formation ?
• Où sont hébergées les données des candidats, et combien de temps sont-elles conservées ?
• Le prix suit-il le nombre de recrutements réels, ou faut-il payer des fonctionnalités inutiles ?

L'IA et la décision en PME

Dans une PME, chaque recrutement compte, et personne n'a envie de laisser une machine trancher. Les classements de Delectus sont expliqués, aucun candidat n'est écarté sans décision humaine, et les données sont hébergées dans l'Union européenne.

Les erreurs de recrutement les plus fréquentes en PME

Sans équipe RH dédiée, une PME tombe souvent dans les mêmes pièges.

• Publier une offre trop vague, qui attire beaucoup de candidatures peu adaptées
• Répondre tard aux candidats, qui acceptent un autre poste entre-temps
• Mener des entretiens sans questions préparées ni critères communs
• Décider sur une impression, sans comparer les candidats sur les mêmes bases

Questions fréquentes