Was ein Bewertungsbogen verhindert
- Der Gesamteindruck. Ohne vorab festgelegte Kriterien bleibt hängen, wie souverän der Kandidat wirkte und was in den letzten fünf Minuten gesagt wurde.
- Recruiter, die unterschiedlich bewerten. Was für die eine „gut“ ist, ist für den anderen „mittel“. Zwischen zwei Kandidaten für dieselbe Stelle kann dann niemand mehr entscheiden.
- Eine Entscheidung, die sich schwer begründen lässt. Wenn es ans Entscheiden geht, müssen Sie Ihre Notizen durchsuchen, um sich zu erinnern, warum Sie einen Kandidaten vorgezogen haben.
Ihren Bewertungsbogen in vier Schritten erstellen
- Von den Aufgaben der Stelle ausgehen. Jedes Kriterium entspricht einer echten Aufgabe. „Teamfähig“ allein sagt wenig aus.
- Auf fünf oder sechs Kriterien beschränken. Darüber hinaus wird der Bogen zur Checkliste, die man am Ende des Interviews schnell abhakt.
- Die Skala mit Beispielen definieren. Beschreiben Sie für jedes Kriterium, wie eine Antwort für 1, für 3 und für 5 aussieht.
- Direkt nach dem Interview bewerten. Mit den Worten des Kandidaten vor Augen, nicht am nächsten Tag aus dem Gedächtnis.
Vorlage für einen Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche
Hier ein allgemeiner Bewertungsbogen, den Sie an Ihre Stelle anpassen. Jedes Kriterium wird von 1 bis 5 bewertet, und jede Bewertung stützt sich auf eine Aussage aus dem Interview.
| Kriterium | Worauf Sie achten | 1 – unzureichend | 5 – hervorragend |
|---|---|---|---|
| Fachliche Kompetenzen | Beherrschung der Werkzeuge und Methoden der Stelle | Theoretisches Wissen, kein konkretes Beispiel | Konkrete Beispiele, messbare Ergebnisse, bekannte Grenzen |
| Vergleichbare Erfahrung | Bereits übernommene Aufgaben in ähnlichem Umfeld | Umfeld sehr weit von der Stelle entfernt | Gleichwertige Aufgaben, auf gleichem oder höherem Niveau |
| Problemlösung | Wie die Person eine Schwierigkeit analysiert und handelt | Vage oder allgemeine Antwort | Strukturiertes Vorgehen, Alternativen abgewogen, Ergebnis erklärt |
| Kommunikation | Klarheit, Zuhören, Fähigkeit, einfach zu erklären | Wirre Antworten, am Thema vorbei | Klare Antworten, an das Gegenüber angepasst |
| Motivation für die Stelle | Verständnis der Stelle und des Unternehmens | Allgemeine Motivation | Konkrete Erwartungen, stimmig mit der Stelle |
| Praktische Rahmenbedingungen | Verfügbarkeit, Vergütung, Arbeitsort | Unvereinbar mit der Stelle | Voll vereinbar |
Halten Sie unter dem Bogen eine Zeile „Offene Punkte“ für alles fest, was noch zu prüfen ist, über Referenzen oder in der nächsten Runde.
Wie Sie einen Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ausfüllen
Notieren Sie während des Interviews Fakten statt Eindrücke. Welche Situation beschreibt der Kandidat, was hat er selbst getan, und was ist daraus geworden? Die Bewertungen folgen direkt danach, beim erneuten Lesen dieser Fakten, mit je einem Satz zur Begründung.
Eine Bewertung ohne Begründung nützt nichts an dem Tag, an dem Sie zwischen zwei Finalisten wählen müssen. Ein Satz des Kandidaten, auch ein kurzer, genügt, um sich zu erinnern, warum Sie eine 4 und keine 3 vergeben haben.
Beispiel für einen ausgefüllten Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche
Nehmen wir eine Stelle als Projektleiter, nach einem einstündigen Interview. Jede Bewertung stützt sich auf eine Aussage des Kandidaten.
- Vergleichbare Erfahrung, 4/5: „Ich habe die Einführung eines neuen Tools in sechs Niederlassungen geleitet, mit einem monatlichen Lenkungsausschuss.“
- Organisation, 4/5: beschreibt einen wöchentlich überprüften Zeitplan und wie er eine Lieferverzögerung gelöst hat, indem er die Verschiebung eines Arbeitspakets verhandelte
- Kommunikation, 3/5: klare Antworten, aber wenige Beispiele für den Austausch mit der Geschäftsleitung
- Konfliktmanagement, 2/5: ein einziges, allgemein gebliebenes Beispiel; in der nächsten Runde vertiefen
- Motivation für die Stelle, 5/5: kennt das Vorhaben des Unternehmens, hat konkrete Fragen zu Team und Zeitplan gestellt
- Offene Punkte: Kommunikation mit der Geschäftsleitung und Konfliktmanagement im zweiten Interview prüfen
Welche Bewertungsskala eignet sich für einen Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche?
Drei Skalen sind verbreitet. Eine Skala von 1 bis 4 zwingt zur Entscheidung, weil es keinen Mittelwert gibt, hinter dem man sich verstecken kann. Die Skala von 1 bis 5 ist nach wie vor die häufigste und behält einen Mittelpunkt für „entspricht den Erwartungen“. Für eine erste Runde reichen oft drei Stufen (darunter, entspricht, darüber).
Welche Skala Sie auch wählen, beschreiben Sie mindestens die niedrigste und die höchste Stufe mit konkreten Beispielen, wie in der Vorlage oben. Zwei Recruiter, die dieselbe Beschreibung lesen, bewerten dann gleich.
Wie Sie die Kriterien eines Bewertungsbogens für Vorstellungsgespräche gewichten
Nicht jedes Kriterium hat dasselbe Gewicht. Bei einer technischen Stelle können die fachlichen Kompetenzen doppelt zählen, bei einer Stelle mit Kundenkontakt eher die Kommunikation. Legen Sie die Gewichtung vor den Interviews mit der Führungskraft fest und ändern Sie sie unterwegs nicht.
Ein K.-o.-Kriterium, etwa eine vorgeschriebene Zertifizierung, wird gesondert behandelt. Es wird in der Vorqualifizierung geprüft und nicht zu den übrigen Bewertungen addiert.
Bewertungsbögen und Abstimmung mit mehreren Interviewern
Wenn mehrere Personen denselben Kandidaten treffen, füllt jede ihren Bogen allein aus, vor jeder Diskussion. Sonst färbt die zuerst geäußerte Meinung auf alle anderen ab, und das ist oft die der erfahrensten oder überzeugtesten Person im Raum.
Beginnen Sie die Abstimmung dann mit den Kriterien, bei denen die Bewertungen auseinandergehen. Dort bringt die Diskussion wirklich etwas. Die Kriterien, bei denen alle übereinstimmen, sind in einer Minute abgehakt.
Fehler, die einen Bewertungsbogen verzerren
Ein Bewertungsbogen schützt nicht vor allem. Vier Verzerrungen kommen häufig vor, auch bei erfahrenen Recruitern.
- Der Halo-Effekt, wenn eine starke Eigenschaft die Bewertung aller anderen Kriterien nach oben zieht
- Die Tendenz zur Mitte, die dazu verleitet, sicherheitshalber alles mit 3 von 5 zu bewerten
- Der Kontrasteffekt, der einen Kandidaten am vorherigen misst statt an den Kriterien
- Der Ähnlichkeitsfehler, der Sie Kandidaten bevorzugen lässt, die Ihnen ähneln
Der Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche in Delectus
In Delectus ist der Bewertungsbogen Teil des Interviewleitfadens der Stelle. Die Bewertungsbereiche werden aus dem Stellenangebot abgeleitet, jeweils mit vorkonfigurierten Fragen und Bewertungskriterien. Sie passen sie einmal an, und alle Interviewer für die Stelle bewerten danach auf derselben Grundlage.
Findet das Interview per Video in der Plattform statt, wird das Gespräch in Echtzeit transkribiert. Jede Antwort erhält Frage für Frage einen Score, und der Bericht am Ende des Interviews zeigt für jeden Bereich eine vorgeschlagene Bewertung, gestützt auf die genauen Worte des Kandidaten, zusammen mit einer Auswertung nach Themen: fachliche Kompetenzen, Soft Skills und Motivation. Der Recruiter bestätigt oder korrigiert jede Bewertung. Die Aufzeichnung bleibt verfügbar, sodass Sie vor der Abstimmung einen Moment noch einmal abspielen können.
Häufige Fragen
Was ist ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche?
Eine Tabelle, die die im Vorstellungsgespräch zu bewertenden Kriterien auflistet, mit einer Bewertungsskala, die für alle gilt. Damit lassen sich Kandidaten für dieselbe Stelle auf derselben Grundlage vergleichen.
Was unterscheidet ihn von einem Formular zur Interviewbewertung?
Das Prinzip ist dasselbe. Mit „Bewertungsbogen“ ist meist das Raster gemeint, das vor der Ausschreibung festgelegt und von allen am Einstellungsprozess Beteiligten geteilt wird.
Wie viele Kriterien sollte ein Bewertungsbogen haben?
Fünf oder sechs für ein einstündiges Interview. Mit mehr bewertet man zu schnell, und der Bogen verliert seinen Wert.
Kann man denselben Bewertungsbogen für alle Stellen verwenden?
Die Struktur kann gleich bleiben, aber die fachlichen Kriterien ändern sich zwangsläufig mit der Stelle. Deshalb bereitet Delectus für jedes Stellenangebot einen eigenen Bewertungsbogen vor.
Wie bewertet man einen Kandidaten im Vorstellungsgespräch?
Bewerten Sie jedes Kriterium der Stelle anhand der Fakten, die der Kandidat schildert, auf einer gemeinsamen Skala, und begründen Sie jede Bewertung. Genau dafür ist ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche da.
Welche Skala sollte ein Bewertungsbogen verwenden?
Die Skala von 1 bis 5 ist am verbreitetsten. Eine Skala von 1 bis 4 vermeidet den Mittelwert und erzwingt eine Entscheidung. In beiden Fällen beschreiben Sie jede Stufe mit Beispielen.
Sollte man dem Kandidaten den Bewertungsbogen zeigen?
Dazu sind Sie nicht verpflichtet, aber der Kandidat kann Auskunft über die ihn betreffenden Daten verlangen. Ein Grund mehr, Fakten zu notieren und jede Bewertung zu begründen.
