Was ein Interview im Nachhinein schwer verwertbar macht
- Gleichzeitig zuhören und schreiben. Während Sie tippen, hören Sie nur halb zu, und die richtige Nachfrage kommt zu spät.
- Ein Ablauf, der jedes Mal anders ist. Je nach Stimmung hetzen Sie durch ein Thema oder verweilen bei einem anderen, und die Kandidaten sind nicht mehr vergleichbar.
- Zu spät ausformulierte Notizen. Am Abend oder am nächsten Tag bleiben nur ein Gesamteindruck und ein paar hingekritzelte Wörter.
So läuft ein strukturiertes Interview ab
- Begrüßung und Rahmen, 5 Minuten. Stellen Sie Ablauf und Dauer vor und sagen Sie dem Kandidaten, wann er seine Fragen stellen kann.
- Werdegang, 10 Minuten. Der Kandidat fasst die Erfahrungen zusammen, die für diese Stelle zählen, nicht seine ganze Laufbahn.
- Kompetenzfragen, 30 Minuten. Stellen Sie allen dieselben Fragen zu tatsächlich Erlebtem und haken Sie nach, bis Sie Beispiele erhalten.
- Fragen des Kandidaten und nächste Schritte, 15 Minuten. Antworten Sie ehrlich und nennen Sie den Termin des nächsten Schritts.
Beispielplan für ein strukturiertes Interview
Hier der Plan für ein einstündiges Interview für eine Recruiter-Stelle. Die Hauptfragen sind für alle Kandidaten gleich; die Nachfragen hängen von ihren Antworten ab.
| Zeit | Was Sie bewerten | Hauptfrage | Nachfrage |
|---|---|---|---|
| 0–5 Min. | Begrüßung | Überblick über den Ablauf und die Anwesenden | „Haben Sie Fragen, bevor wir beginnen?“ |
| 5–15 Min. | Werdegang | „Welche Erfahrungen bereiten Sie am besten auf diese Stelle vor?“ | „Was haben Sie in dieser Position gelernt?“ |
| 15–25 Min. | Sourcing | „Erzählen Sie von einer schwer zu besetzenden Stelle, an der Sie gearbeitet haben.“ | „Welche Kanäle haben Ergebnisse gebracht?“ |
| 25–35 Min. | Zusammenarbeit mit Fachabteilungen | „Erzählen Sie von einer Meinungsverschiedenheit mit einer Führungskraft über einen Kandidaten.“ | „Wie wurde die Entscheidung getroffen?“ |
| 35–45 Min. | Organisation | „Wie bewältigen Sie etwa fünfzehn offene Stellen gleichzeitig?“ | „Was tun Sie, wenn alles dringend wird?“ |
| 45–60 Min. | Fragen des Kandidaten und nächste Schritte | „Welche Fragen haben Sie zur Stelle?“ | Ausblick auf die nächsten Schritte und wann eine Rückmeldung kommt |
Passen Sie Bereiche und Fragen an Ihre Stelle an. In Delectus wird dieser Plan aus der Stellenanzeige vorbereitet.
Strukturiertes und unstrukturiertes Interview: Was sich ändert
Im unstrukturierten Interview folgt das Gespräch den Antworten, wohin sie auch führen. Das ist angenehm, aber jeder Kandidat bekommt ein anderes Interview, und beim Vergleichen bleiben nur Eindrücke.
Im strukturierten Interview stehen die Hauptfragen, ihre Reihenfolge und der Bewertungsbogen vor dem ersten Gespräch fest. Nachfragen bleiben Ihnen frei überlassen. Alle Kandidaten für die Stelle werden auf derselben Grundlage beurteilt. Das macht die Entscheidung fairer und viel leichter erklärbar, gegenüber der Fachabteilung wie gegenüber dem Kandidaten.
So führen Sie ein strukturiertes Interview, Schritt für Schritt
Die Methode besteht aus fünf Schritten, die für jede Stelle wiederholt werden.
- Mit der Fachabteilung vier bis sechs Bewertungsbereiche aus den Aufgaben der Stelle festlegen
- Pro Bereich eine Hauptfrage formulieren und notieren, was eine gute Antwort enthalten sollte
- Die Bewertungsskala festlegen und jede Stufe mit Beispielen beschreiben
- Jedes Interview in derselben Reihenfolge führen und nachhaken, um Fakten zu erhalten
- Jeden Bereich direkt nach dem Interview bewerten, bevor Sie sich mit den anderen Interviewern austauschen
Ein Vorstellungsgespräch vorbereiten
Ein gutes Interview wird gewonnen, bevor es beginnt. Lesen Sie die Stellenanzeige und die Kriterien des Bewertungsbogens, dann den Lebenslauf des Kandidaten und notieren Sie die zwei oder drei Punkte, die Sie vertiefen möchten. Bereiten Sie Ihre Hauptfragen mit ihren Nachfragen vor. Reservieren Sie einen ruhigen Raum oder testen Sie den Videolink, und planen Sie nach dem Gespräch fünfzehn Minuten für Ihre Notizen ein.
In Delectus ist der Großteil dieser Vorbereitung bereits erledigt. Der Interviewleitfaden der Stelle enthält schon die Fragen und Bewertungskriterien, und das Kandidatenprofil bündelt die KI-Zusammenfassung, die Antworten aus der Vorqualifizierung, die Kündigungsfrist und die Gehaltsvorstellungen. Der Termin wird über den integrierten Kalender gebucht, der mit Outlook und Teams synchronisiert ist, und der Kandidat wählt aus den angebotenen Zeitfenstern.
Nachfragen mit der STAR-Methode
Viele Kandidaten beginnen mit einer allgemeinen Antwort, etwa „Ich bin grundsätzlich recht gut organisiert.“ Die STAR-Methode hilft, zu den Fakten zurückzukommen. Fragen Sie zuerst nach der Situation („Können Sie mir ein konkretes Beispiel nennen?“), dann nach der Aufgabe („Was genau war Ihre Rolle?“), der Aktion („Und was haben Sie getan?“) und schließlich dem Ergebnis („Wie ist es ausgegangen?“).
Eine vollständige Antwort deckt alle vier ab. Fehlt eines, haken Sie einmal nach. Fehlt es dann immer noch, vermerken Sie das im Bewertungsbogen, statt die Lücke selbst zu füllen.
Die häufigsten Fehler
Auch mit einem guten Bewertungsbogen tauchen einige Fallen immer wieder auf.
- Sich in den ersten Minuten eine Meinung bilden und dann nach Bestätigung suchen
- Mehr reden als der Kandidat
- Geschlossene Fragen stellen, die mit Ja oder Nein beantwortet werden können
- Stunden später aus dem Gedächtnis bewerten
Führungskräfte für Interviews schulen
Führungskräfte stellen nicht oft ein, und das merkt man ihren Interviews an. Ein paar Regeln machen einen großen Unterschied. Halten Sie sich an den Fragenkatalog der Stelle, statt unterwegs neue Fragen zu improvisieren. Lassen Sie den Kandidaten mindestens zwei Drittel der Zeit sprechen und fragen Sie jedes Mal nach einem konkreten Beispiel. Und füllen Sie den Bewertungsbogen direkt danach aus, bevor Sie sich mit den anderen Interviewern abstimmen.
Der gemeinsame Leitfaden hilft sehr. Eine Führungskraft, die zum ersten Mal einen Kandidaten interviewt, hat dieselben Fragen und Kriterien vor sich wie der Recruiter, und ihre Bewertungen sind direkt vergleichbar.
Strukturierte Interviews per Video: Was sich ändert
Per Video bleibt der Ablauf gleich, aber einige Vorkehrungen sind wichtig. Schicken Sie den Link und die Namen der Teilnehmenden vorab, prüfen Sie gleich zu Beginn den Ton und erwähnen Sie, dass ein Notiztool dabei ist. Lassen Sie außerdem nach jeder Frage eine kurze Pause, denn man redet leichter durcheinander als vor Ort.
Der Interview-Agent im strukturierten Interview
Das Videointerview läuft direkt in der Plattform. Beide Seiten werden informiert, dass der Agent dabei ist. Er transkribiert das Gespräch in Echtzeit und schlägt Nachfragen vor, wenn einer Antwort Fakten fehlen. Sie behalten den Kandidaten im Blick statt Ihrer Tastatur.
Jede Antwort wird ihrer Frage im Leitfaden zugeordnet und erhält eine Bewertung. Am Ende wird der Interviewbericht automatisch erstellt. Er enthält eine Bewertung pro Kriterium, jede gestützt auf die Worte des Kandidaten, und eine Analyse nach Themen: fachliche Kompetenzen, Soft Skills und Motivation. Sie bestätigen oder korrigieren ihn; die Entscheidung bleibt bei Ihnen. Mit der Aufzeichnung können Sie eine Passage vor der Abstimmung erneut anhören.
Häufige Fragen
Was ist ein strukturiertes Interview?
Ein Interview, dessen Fragen, Reihenfolge und Bewertungsbogen vorab festgelegt sind und für alle Kandidaten einer Stelle gleich sind. Die Kandidaten werden vergleichbar, und Voreingenommenheit hat weniger Raum.
Wie lange sollte ein Vorstellungsgespräch dauern?
Eine Stunde passt gut für ein erstes ausführliches Gespräch. Das reicht für fünf oder sechs Fragen mit ihren Nachfragen und um den Kandidaten seine eigenen Fragen stellen zu lassen.
Muss der Kandidat informiert werden, dass eine KI Notizen macht?
Ja. Bei Delectus wird die Anwesenheit des Agenten beiden Seiten zu Beginn des Interviews angekündigt.
Welche Phasen hat ein Vorstellungsgespräch?
Es beginnt mit der Begrüßung und einem Überblick über den Ablauf. Dann stellt der Kandidat seinen Werdegang vor, gefolgt von den Kompetenzfragen. Am Ende stehen seine Fragen und ein Ausblick auf die nächsten Schritte.
Was ist die STAR-Methode im Interview?
STAR steht für Situation, Task (Aufgabe), Action (Handlung), Result (Ergebnis). Der Interviewer lässt den Kandidaten eine reale Situation beschreiben, was er tun musste, was er getan hat und was daraus wurde.
Wie viele Fragen sollte ein strukturiertes Interview haben?
Fünf oder sechs Hauptfragen für eine Stunde, jeweils mit zwei oder drei Nachfragen. Darüber hinaus bleibt keine Zeit für konkrete Beispiele.
Darf man im strukturierten Interview vom Leitfaden abweichen?
Bei Nachfragen ja: Sie folgen den Antworten des Kandidaten. Die Hauptfragen bleiben jedoch für alle Kandidaten der Stelle gleich.
