Un SIRH tient rarement dans un seul logiciel. Dans les offres récentes, le core RH tourne sous Workday, SAP SuccessFactors ou Oracle HCM Cloud, la paie reste sur un progiciel français comme HR Access, Pléiades, Cegid ou ADP, et la GTA, le recrutement ou la formation arrivent par d'autres éditeurs. Le consultant SIRH cadre les processus, paramètre, écrit les spécifications d'interface, prépare la recette et accompagne les gestionnaires après la mise en production.
Le poste attire des profils très différents. Un ancien gestionnaire RH connaît les processus et les contraintes légales, mais n'a parfois jamais suivi un fichier d'interface en erreur. Un profil plus technique maîtrise les API et les flux SFTP, sans savoir ce que change une date d'effet sur un contrat. Les meilleurs candidats tiennent les deux bouts et parlent aussi des droits d'accès, parce que les données RH comptent parmi les plus sensibles de l'entreprise.
L'entretien leur fait raconter une embauche, du contrat signé jusqu'au premier bulletin et au compte informatique, en suivant chaque système traversé. Le PDF rassemble 30 questions, un cas de 20 minutes et une grille de notation.
Les briques d'un SIRH qu'un consultant doit connaître
Core RH et dossier salarié
Le référentiel des personnes : identité, contrats, affectations, postes, organisation et rémunération de base. Chaque donnée porte une date d'effet, ce qui permet de préparer une mutation à l'avance ou de reconstituer une situation passée. Un consultant solide sait distinguer la personne, le contrat et le poste, et explique ce qui se passe quand un salarié a deux contrats successifs.
Suites SaaS : Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud
Les plateformes internationales citées dans la plupart des offres de cabinets et d'intégrateurs. Elles couvrent le core RH, les talents et souvent les absences, avec des mises à jour imposées par l'éditeur : deux par an pour Workday et SAP SuccessFactors, une par trimestre pour Oracle. Le paramétrage se fait par configuration, sans code spécifique, et les règles locales françaises passent souvent par une paie tierce.
Progiciels de paie français
HR Access, Pléiades, Cegid, ADP, Silae, Sage ou Cegedim reviennent dans les annonces. Ils calculent la paie, produisent la DSN et suivent les évolutions légales. Le consultant SIRH n'est pas forcément un paramétreur de paie, mais il doit savoir quelles données le core RH envoie à la paie, à quel moment, et ce qui bloque un calcul quand une donnée manque.
Gestion des temps et des activités (GTA)
Badgeuses, plannings, absences et compteurs, avec des outils comme Horoquartz eTemptation ou des modules intégrés aux suites. La GTA reçoit les salariés et leurs contrats du core RH et renvoie à la paie des heures et des absences valorisables. Une erreur de date d'entrée se retrouve vite sur un bulletin.
Talents, recrutement et formation
Les offres citent Cegid Talentsoft, Cornerstone ou DigitalRecruiters. Ces modules créent le futur salarié avant son contrat ou suivent ses entretiens et ses formations. La question utile porte sur la frontière : à quel moment un candidat devient un salarié dans le core RH, et qui crée la fiche.
Portail et service RH
Des outils comme ServiceNow HRSD gèrent les demandes des salariés et des managers : attestation, changement d'adresse, question sur un bulletin. Ils lisent les données du core RH et parfois en modifient. Le consultant doit dire lesquelles, et avec quelle validation.
Interfaces : API, fichiers plats, SFTP, ETL
La majorité des incidents d'un SIRH se jouent dans les flux. Un fichier mensuel vers la paie, une API vers l'annuaire, un export vers la comptabilité ou un entrepôt de données. L'entretien vérifie comment le candidat repère un enregistrement rejeté, qui le corrige et comment on évite de le renvoyer en double.
Annuaire et comptes informatiques
Le core RH pilote souvent la création et la suppression des comptes, souvent vers Active Directory ou Microsoft Entra ID. Une date de sortie mal saisie laisse un compte actif après le départ. Le sujet touche la sécurité autant que les RH.
Le consultant SIRH travaille en cabinet de conseil, chez un intégrateur, chez un éditeur ou dans la direction RH d'une entreprise. En conseil, il intervient en amont : diagnostic des processus, schéma directeur, cahier des charges et aide au choix d'un outil. Chez un intégrateur, il paramètre et recette un progiciel précis. En interne, il fait tourner le run, traite les anomalies de niveau 2 et pilote les évolutions avec les éditeurs. Le cadre légal français pèse sur tous ces postes : DSN, durée du travail, conservation des données et information du CSE avant tout nouvel outil de contrôle. Les questions d'égalité salariale montent aussi, avec la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Son délai de transposition courait jusqu'au 7 juin 2026 ; le projet de loi français, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, n'était pas voté au 7 novembre 2026.
Six compétences attendues d'un consultant SIRH
- Modèle de données du core RH
- Processus RH et workflows de validation
- Interfaces et flux SIRH
- RGPD et habilitations sur les données RH
- Cadrage et choix d'un progiciel RH
- Reprise de données, recette et bascule
Questions techniques pour un consultant SIRH, avec les réponses attendues
Chaque question vient avec ce qu'une bonne réponse contient et le signal qui doit vous alerter. Pas besoin d'être technique pour les poser : écoutez si le candidat raconte du vécu.
Question 1 · confirmé
Une mutation avec changement de salaire est saisie le 20 avec une date d'effet au 1er du mois. Que se passe-t-il dans le core RH et dans les systèmes alimentés ?
Une bonne réponseLe core RH enregistre une nouvelle ligne datée du 1er, l'historique reste lisible. Le candidat vérifie ensuite chaque aval : la paie du mois doit recalculer depuis le 1er, ce qui suppose que le flux envoie la date d'effet et pas seulement la date de saisie. La GTA peut avoir valorisé vingt jours sur l'ancien poste. Il cite le rappel en paie, l'éventuel changement de rattachement analytique et la date limite de saisie fixée avec la paie.
Signal d'alerte« On modifie la fiche et c'est bon », sans notion d'historique ni de rétroactivité. Ou l'idée qu'un flux qui envoie l'état du jour suffit.
Question 2 · confirmé
Vous concevez le flux mensuel du core RH vers la paie. Envoyez-vous tout le fichier ou seulement les mouvements, et comment gérez-vous les rejets ?
Une bonne réponseIl pèse les deux options. Le fichier complet est simple à rejouer mais lourd et masque les changements. Les mouvements datés sont plus légers mais exigent un suivi de ce qui a été envoyé et accepté. Il prévoit un identifiant unique par salarié et par contrat, un compte rendu de traitement, une file des rejets avec un responsable de correction et un contrôle de volumétrie avant intégration. Il sait qu'un mouvement rejeté puis renvoyé ne doit pas créer de doublon.
Signal d'alerteAucune notion de compte rendu ou de rejet, ou « l'éditeur s'en occupe ». Un flux pensé sans calendrier de paie.
Question 3 · confirmé
Un manager doit voir les salaires de son équipe, mais pas ceux de l'équipe voisine ni les arrêts maladie. Comment construisez-vous ses droits ?
Une bonne réponseIl sépare le périmètre de population, calculé à partir de l'organisation ou du rattachement hiérarchique, et le périmètre de données : rémunération oui, motif d'absence non. Il s'appuie sur des rôles plutôt que sur des droits nominatifs, pour que le changement de manager suive automatiquement l'organisation. Il cite la traçabilité des accès que demande la CNIL, la revue périodique des habilitations et le cas du manager par intérim.
Signal d'alerteDes droits donnés personne par personne, ou un accès complet « parce que c'est un manager ». Aucune idée de ce qu'est une donnée de santé dans un SIRH.
Question 4 · senior
Un client hésite entre une suite SaaS internationale et un progiciel français pour remplacer son SIRH. Quels critères mettez-vous dans la grille d'analyse ?
Une bonne réponseIl part du périmètre et des contraintes : nombre de pays, présence d'une paie française et de sa DSN, conventions collectives, besoins de GTA, intégrations existantes. Il ajoute le rythme des mises à jour imposées par l'éditeur, la capacité de l'équipe interne à suivre ces versions, la localisation des données, la réversibilité du contrat et le coût complet sur plusieurs années. Il fait jouer des scénarios métier aux éditeurs plutôt que de lire leurs plaquettes.
Signal d'alerteUn avis tranché sur un éditeur sans regarder le contexte, ou une grille limitée aux fonctionnalités et au prix de licence.
Question 5 · confirmé
Vous reprenez dix ans d'historique RH dans un nouvel outil. Que reprenez-vous, et comment prouvez-vous que la reprise est juste ?
Une bonne réponseIl distingue ce qui est nécessaire au fonctionnement (situation actuelle, ancienneté, compteurs, historique utile aux calculs) et ce qui peut rester archivé dans l'ancien système en consultation. Il nettoie avant de charger, fait plusieurs reprises à blanc, compare des totaux (effectifs par entité, masse salariale, soldes de congés) et fait valider un échantillon de dossiers par les gestionnaires. Il se pose aussi la question des durées de conservation RGPD avant de tout migrer.
Signal d'alerte« On reprend tout » sans tri, ou une reprise unique la veille du démarrage. Aucun contrôle chiffré.
Recevez la fiche d'entretien complète en PDF
La fiche pour mener l'entretien de bout en bout, prête à imprimer ou à partager avec le manager.
- 30 questions sur 6 axes, avec la bonne réponse, le signal d'alerte et la relance
- Le niveau visé pour chaque question
- Une mise en situation de 20 minutes et ce qu'on attend du candidat
- La grille d'évaluation de 1 à 4, axe par axe
Consultant SIRH, les questions fréquentes
Quelle différence entre un consultant SIRH et un consultant paie ?
Le consultant paie paramètre le calcul du bulletin : rubriques, cotisations, conventions collectives, DSN. Le consultant SIRH couvre un périmètre plus large, du recrutement au départ, et s'occupe surtout des données, des processus, des interfaces et des droits d'accès. Il doit comprendre ce dont la paie a besoin sans forcément savoir écrire une règle de calcul. Beaucoup d'offres mélangent les deux. La mission décrite tranche le choix du profil.
Quels logiciels un consultant SIRH doit-il connaître ?
Au moins un outil en profondeur, et une idée claire des autres familles. Les offres citent Workday, SAP SuccessFactors et Oracle HCM Cloud pour le core RH, HR Access, Pléiades, Cegid, ADP ou Silae pour la paie, Horoquartz pour la GTA, Cegid Talentsoft ou Cornerstone pour les talents. Un candidat qui a passé cinq ans sur un seul outil peut convenir s'il explique ce qu'il ferait autrement ailleurs.
Faut-il un test technique pour un consultant SIRH ?
Un exercice sur un progiciel précis n'a de sens que si le poste est centré sur cet outil. Pour un poste de conseil ou d'AMOA, une étude de cas est plus parlante : un processus d'embauche à modéliser, un flux vers la paie à spécifier, une matrice de droits à construire. La personne dessine les systèmes traversés et les dates qui comptent. Le raisonnement apparaît vite.
Comment l'entretien vérifie-t-il la maîtrise du RGPD appliqué aux données RH ?
Le plus parlant reste les situations concrètes. Un manager veut un export des absences de son équipe avec les motifs. Un ancien salarié demande l'accès à son dossier. L'entreprise veut installer une badgeuse. Un bon profil parle de finalité, de minimisation, de durées de conservation, de traçabilité des accès et d'information du CSE. Il sait aussi qu'il n'est pas juriste et implique le DPO quand la question dépasse le paramétrage.
Pour structurer vos autres entretiens, consultez aussi nos pages sur les questions d'entretien de recrutement, la méthode de l'entretien structuré et la grille d'évaluation d'entretien.
