Le data analyst RH, ou people analyst, travaille avec la DRH, la paie et les managers. Il extrait les effectifs, les entrées et sorties, les absences et les rémunérations du SIRH (Workday, SAP SuccessFactors, Cegid, HR Access…) et du logiciel de paie, calcule les indicateurs et les restitue dans Power BI ou Tableau. Il prépare aussi les chiffres réglementaires : index égalité professionnelle, bilan social, base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Deux erreurs reviennent chez les candidats. La première porte sur les définitions, car un effectif de fin de mois, un effectif moyen et un équivalent temps plein ne donnent pas le même turnover. La seconde touche à la confidentialité. Un salaire ou un arrêt maladie est une donnée personnelle, parfois une donnée de santé au sens du RGPD, et un tableau trop détaillé permet de reconnaître quelqu'un dans une petite équipe.
Le cadre bouge aussi. Le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat en septembre 2026, et les indicateurs d'écart salarial vont évoluer. Le PDF joint propose 30 questions sur six axes, une étude de cas de 20 minutes sur un écart de rémunération à expliquer et une grille de notation de 1 à 4.
Les sources de données RH et leurs pièges
SIRH (Workday, SAP SuccessFactors)
Le système d'information RH contient le dossier de chaque salarié : poste, contrat, organisation, historique des mouvements. Workday et SAP SuccessFactors dominent dans les grands groupes, avec leurs propres outils de reporting (Workday Prism Analytics, SuccessFactors People Analytics). Les données sont historisées par date d'effet, ce qui complique les extractions.
Paie et DSN
Le logiciel de paie calcule les rémunérations et produit la déclaration sociale nominative (DSN), transmise chaque mois aux organismes sociaux. La DSN est une source structurée et homogène sur les salaires, les contrats et les arrêts de travail, utile pour fiabiliser les chiffres du SIRH.
Indicateurs RH
Effectif, équivalent temps plein, turnover, absentéisme, ancienneté, pyramide des âges, mobilité interne. Ils semblent simples, mais chaque entreprise a ses conventions sur qui compte : CDD, alternants, intérimaires, salariés détachés. Demandez toujours la formule et le périmètre.
Index égalité professionnelle
Obligatoire à partir de 50 salariés et publié chaque année au plus tard le 1er mars. Il se calcule sur 100 points avec quatre ou cinq indicateurs selon la taille : écart de rémunération, écarts d'augmentations et de promotions, augmentations au retour de congé maternité, place des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. La transposition de la directive européenne de 2023 va le faire évoluer.
Bilan social et BDESE
Le bilan social, obligatoire à partir de 300 salariés, rassemble chaque année les données sur l'emploi, les rémunérations, les conditions de travail et la formation. Il alimente la BDESE, la base mise à disposition du CSE. Le data analyst RH en produit souvent une grande partie.
RGPD et données sensibles
Les données RH sont personnelles, et certaines relèvent des catégories particulières du RGPD, comme la santé (arrêts maladie, handicap). Il faut une finalité définie, des accès limités, des durées de conservation et, pour les analyses, une agrégation suffisante. La CNIL a publié un référentiel dédié à la gestion du personnel.
SQL, Power BI et Python
SQL et Power BI pour la plupart des tableaux de bord, avec une sécurité au niveau des lignes pour limiter ce que chacun voit. Python ou R pour les analyses plus poussées : analyse de survie sur l'ancienneté, modèles de départ, tests sur les écarts de salaire.
Enquêtes salariés
Les enquêtes d'engagement ou de climat social (Microsoft Viva Glint, Workday Peakon, Qualtrics) apportent des réponses à croiser avec les données RH. Des seuils minimaux de répondants protègent l'anonymat des personnes interrogées.
Le poste se trouve surtout dans les grands groupes et les ETI, rattaché à la DRH ou à un pôle SIRH, sous les noms de people analyst, HR data analyst, chargé d'études RH ou contrôleur de gestion sociale quand la masse salariale domine. Les déploiements de Workday ou de SuccessFactors créent aussi des missions en ESN et en cabinet, centrées sur la reprise et la fiabilisation des données. Le calendrier suit les échéances sociales : index égalité avant le 1er mars, bilan social, négociations annuelles obligatoires.
Les compétences techniques au programme de l'entretien
- Calcul des indicateurs RH (effectif, ETP, turnover, absentéisme)
- Données historisées du SIRH et de la paie
- Index égalité et analyse des écarts de rémunération
- Anonymisation, RGPD et gestion des accès
- SQL et modélisation des données RH
- Statistiques appliquées aux petits effectifs
Les calculs RH à faire refaire en entretien
Chaque question vient avec ce qu'une bonne réponse contient et le signal qui doit vous alerter. Pas besoin d'être technique pour les poser : écoutez si le candidat raconte du vécu.
Question 1 · junior à confirmé
Comment calculez-vous le taux de turnover annuel, et quels choix de périmètre annoncez-vous avec le chiffre ?
Une bonne réponseLe nombre de départs de la période divisé par l'effectif moyen, ou la moyenne des entrées et des sorties divisée par l'effectif de début de période, selon la convention de l'entreprise. Le périmètre est annoncé : CDI seuls ou CDD inclus, fins de période d'essai, mutations internes, départs en retraite. Les départs volontaires et non volontaires sont séparés, et la date de départ retenue est précisée (dernier jour travaillé ou fin de contrat).
Signal d'alerteUne formule récitée sans aucune question de périmètre, ou un effectif de fin d'année au dénominateur sans le dire.
Question 2 · confirmé
Le SIRH enregistre chaque changement de poste avec une date d'effet. Comment obtenez-vous l'effectif par service au 31 décembre de chaque année ?
Une bonne réponseUne requête sur les périodes de validité : pour chaque salarié, la ligne dont la date d'effet est antérieure ou égale au 31 décembre et dont la date de fin est postérieure ou vide, avec un contrat actif à cette date. Les modifications rétroactives saisies après coup sont prises en compte, et une photo à date est figée pour que les chiffres publiés ne bougent plus. La réponse précise si l'on compte des personnes ou des équivalents temps plein.
Signal d'alerteLe service actuel du salarié appliqué à toutes les années passées, ou la dernière ligne saisie sans regarder la date d'effet.
Question 3 · confirmé à senior
Le responsable des rémunérations constate un écart de salaire moyen de 12 % entre femmes et hommes. Comment l'analysez-vous ?
Une bonne réponseL'écart brut et l'écart à situation comparable sont deux mesures différentes. Viennent d'abord des comparaisons par catégorie de poste, niveau et tranche d'âge, comme dans l'index, puis la prise en compte des facteurs objectifs (poste, niveau, ancienneté, temps de travail ramené en temps plein, localisation) par régression ou par groupes comparables. L'analyse porte sur la moyenne, la médiane et chaque composante de la rémunération (fixe, variable, primes), et les groupes trop petits pour conclure sont signalés.
Signal d'alerteConclure à une discrimination, ou à son absence, sur le seul écart brut. Comparer des salaires de temps partiel sans les ramener en temps plein.
Question 4 · confirmé
Un manager demande le taux d'absentéisme maladie de son équipe de six personnes. Que lui livrez-vous ?
Une bonne réponseDans une équipe de six, un taux d'absence maladie permet souvent de deviner qui est concerné, et touche à une donnée de santé. Un seuil minimal d'effectif s'applique : en dessous, l'indicateur n'est pas affiché ou il est regroupé au niveau supérieur. Les motifs d'absence ne sont pas détaillés à ce niveau, et la règle est documentée. La finalité de la demande et les droits d'accès du manager sont vérifiés.
Signal d'alerteLe détail par salarié avec les motifs d'absence, ou un export Excel envoyé par e-mail.
Question 5 · junior à confirmé
Comment calculez-vous un taux d'absentéisme, et qu'excluez-vous du calcul ?
Une bonne réponseLes jours ou heures d'absence divisés par les jours ou heures de travail théoriques, sur la même base (calendaire, ouvrée ou en heures). Les motifs retenus sont annoncés, souvent maladie, accidents du travail et absences injustifiées, et les congés payés, la formation et les congés familiaux sont en général exclus, selon la convention retenue. Les temps partiels sont traités par le temps théorique de chaque salarié.
Signal d'alerteDes jours calendaires d'absence divisés par des jours ouvrés, ou les congés payés mêlés à la maladie.
Recevez la fiche d'entretien complète en PDF
La fiche pour mener l'entretien de bout en bout, prête à imprimer ou à partager avec le manager.
- 30 questions sur 6 axes, avec la bonne réponse, le signal d'alerte et la relance
- Le niveau visé pour chaque question
- Une mise en situation de 20 minutes et ce qu'on attend du candidat
- La grille d'évaluation de 1 à 4, axe par axe
Ce qu'un people analyst doit savoir du droit et du SIRH
Quel niveau en droit du travail attendre d'un people analyst ?
Pas comme un juriste, mais assez pour calculer juste. Les règles de l'index égalité, le contenu du bilan social, les seuils d'effectif ou les durées de conservation des données découlent du Code du travail et du RGPD. Un candidat qui sait d'où vient une règle de calcul et qui demande l'avis du service juridique ou du délégué à la protection des données en cas de doute fait moins d'erreurs coûteuses.
Workday, SuccessFactors : quel poids donner à l'outil SIRH dans la sélection ?
Un poids modéré. Connaître le reporting de votre SIRH fait gagner quelques semaines, surtout sur Workday dont le modèle de données est particulier. La logique compte davantage : données historisées par date d'effet, distinction entre personne et contrat, rétroactivité des saisies. Un candidat qui explique bien ces notions sur un autre outil s'adaptera. L'inverse, un expert de l'outil qui calcule mal un turnover, est plus risqué.
Comment mettre en place un test technique sans exposer de vraies données de salariés ?
Fabriquez un jeu fictif d'une centaine de salariés : contrats avec dates, services, temps de travail, salaires, absences. Glissez-y des pièges réalistes, comme un retour après départ, un temps partiel, une promotion rétroactive ou un service de quatre personnes. Demandez un turnover, un taux d'absentéisme et un écart de salaire. L'exercice montre aussi si la personne refuse spontanément d'afficher les chiffres d'un groupe trop petit.
People analytics et contrôle de gestion sociale, quelle différence ?
Le contrôle de gestion sociale suit surtout la masse salariale, son budget et ses écarts, en lien étroit avec la direction financière. Le people analytics couvre un champ plus large : turnover, absentéisme, mobilité, égalité, enquêtes, avec davantage d'analyses statistiques. Les deux partagent les mêmes sources et beaucoup d'indicateurs, si bien que de nombreuses offres mélangent les intitulés. Lisez les missions plutôt que le titre.
Pour structurer vos autres entretiens, consultez aussi nos pages sur les questions d'entretien de recrutement, la méthode de l'entretien structuré et la grille d'évaluation d'entretien.
