حماية البيانات في التوظيف: استخدام الذكاء الاصطناعي مع احترام GDPR وقانون الذكاء الاصطناعي

الأسئلة التي يطرحها مسؤولو التوظيف

• هل يُسمح لي بفرز السير الذاتية بالذكاء الاصطناعي؟. نعم، شرط أن تُعلموا المرشحين وألا تتركوا الذكاء الاصطناعي يرفض أحدًا من تلقاء نفسه.
• ماذا أقول للمرشحين؟. أن الذكاء الاصطناعي يشارك في معالجة طلبهم، وفي أي مرحلة، وكيف يمارسون حقوقهم.
• كيف أبرّر القرار؟. التقييم الذي لا يمكن شرحه يصعب الدفاع عنه حين يعترض عليه المرشح.

المبادئ الواجب اتباعها

1. الإعلام. يجب أن يعرف المرشحون أن الذكاء الاصطناعي مشارك. في Delectus، يُعلَن أن كل مكالمة، وكل تبادل رسائل نصية، وكل مقابلة يُجريها وكيل، هي عملية آلية.
2. إبقاء القرار بشريًا. تقيّد GDPR القرارات الآلية بالكامل. فالأداة ترتّب وتقيّم، ومسؤول التوظيف يتخذ القرار.
3. الشرح. يستند كل ترتيب وكل درجة إلى عناصر مقتبسة من السيرة الذاتية أو المقابلة.
4. تقليل البيانات. لا تعالجوا إلا ما يخدم عملية التوظيف، واحتفظوا به لمدة محددة.

الذكاء الاصطناعي في التوظيف: من يفعل ماذا

تتوزع الالتزامات بين الشركة الموظِّفة ومزوّد الأداة. يلخّص هذا الجدول النقاط الرئيسية، ولا يغني عن رأي مستشاركم القانوني.

ما تفرضه GDPR في التوظيف

بالذكاء الاصطناعي أو من دونه، تخضع معالجة طلبات التوظيف لـ GDPR. وهذه الالتزامات كانت قائمة قبل أدوات الذكاء الاصطناعي بزمن طويل، وتنطبق عليها بالطريقة نفسها.

• إعلام المرشحين بكيفية استخدام بياناتهم وبحقوقهم؛
• عدم جمع إلا المعلومات اللازمة لتقييم الطلب؛
• تحديد مدة للاحتفاظ، ثم الحذف أو إخفاء الهوية؛
• تأمين الوصول إلى بيانات المرشحين؛
• الاستجابة لطلبات الاطلاع والتصحيح والحذف

ما يقوله قانون العمل الفرنسي عن أساليب التوظيف

حتى قبل GDPR وقانون الذكاء الاصطناعي، كان قانون العمل الفرنسي ينظّم التوظيف. فالمعلومات المطلوبة من المرشح لا يجوز استخدامها إلا لتقييم قدرته على أداء العمل ومهاراته المهنية، ويجب أن تكون لها صلة مباشرة وضرورية بالوظيفة المعروضة.

ويجب أيضًا إبلاغ المرشحين، قبل استخدامها، بأساليب التوظيف وتقنياته المطبّقة عليهم، وأن تكون هذه الأساليب ملائمة للغاية منها. وأداة الذكاء الاصطناعي تقنية توظيف، لذا يجب الإفصاح عن استخدامها، وأن تركّز على الوظيفة.

القرارات الآلية: ما تقوله المادة 22 من GDPR

تمنح GDPR كل شخص الحق في ألا يخضع لقرار قائم حصرًا على معالجة آلية حين يُنتج آثارًا قانونية تخصّه أو يؤثر فيه تأثيرًا مماثلًا بدرجة كبيرة. ورفض مرشح يندرج في هذه الفئة.

لذا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يرتّب ويلخّص، لكن يجب أن يراجع شخص الطلبات فعليًا وأن يتخذ القرار. والموافقة الشكلية، دون مراجعة حقيقية، لا تكفي. ولهذا لا ترفض Delectus أي مرشح من تلقاء نفسها، وتدعم كل تقييم بعناصر يستطيع مسؤول التوظيف التحقق منها.

قانون الذكاء الاصطناعي والتوظيف

يصنّف التنظيم الأوروبي للذكاء الاصطناعي أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة في توظيف المرشحين واختيارهم بوصفها عالية المخاطر. ويفرض، من بين أمور أخرى، الرقابة البشرية، والشفافية، وتوثيق النظام.

وقد شكّلت هذه المتطلبات تصميم Delectus. فكل نتيجة قابلة للشرح، وكل خطوة آلية تترك لمسؤول التوظيف حرية مراجعة ما يقترحه الذكاء الاصطناعي أو تصحيحه أو تنحيته جانبًا.

إعلام المرشحين: نموذج إشعار

«تعالج [الشركة] طلبكم لوظيفة [المسمّى الوظيفي]. وتساعدنا أدوات الذكاء الاصطناعي على تحليل الطلبات والتحضير للمقابلات. ويتخذ فريقنا القرارات. تُحفظ بياناتكم لمدة [المدة]، ويمكنكم ممارسة حقوقكم في الاطلاع والتصحيح والحذف عبر [جهة الاتصال].»

بعد تكييفه مع وضعكم واعتماده من مستشاركم القانوني، يوضع إشعار كهذا في إعلان الوظيفة أو في صفحة التقديم.

وكلاء الرسائل النصية والصوت: الإفصاح عن الذكاء الاصطناعي من الرسالة الأولى

حين يتواصل ذكاء اصطناعي مع مرشح، يجب أن يأتي الإفصاح قبل المحادثة لا بعدها. في Delectus، تبيّن الرسالة الأولى لوكيل الفرز الأولي، المرسلة عبر SMS أو WhatsApp، أنه ذكاء اصطناعي، وتطلب موافقة المرشح على معالجة بياناته. ويعرّف الوكيل الصوتي أيضًا بنفسه بوصفه ذكاءً اصطناعيًا منذ بداية المكالمة.

لا يطرح الوكيلان إلا أسئلة الإعلان، وهي تتعلق بالوظيفة. وتنتج كل محادثة تفريغًا نصيًا وملخصًا يقرؤهما مسؤول التوظيف قبل أن يقرّر الخطوة التالية. ويستطيع المرشح إنهاء المحادثة في أي وقت.

المقابلات المسجّلة والمفرّغة نصيًا: ما ينبغي التخطيط له

حين تُفرَّغ مقابلة بالفيديو نصيًا وتُسجَّل في Delectus، يُعلَن وجود الوكيل للطرفين منذ البداية. والتسجيل والتفريغ النصي بيانات طلب توظيف كغيرها، يشملهما إشعاركم للمرشحين ويتبعان مدد الاحتفاظ الخاصة بكم.

ينصبّ التحليل على مضمون الإجابات، وفق معايير الوظيفة. ولا تُحلَّل وجوه المرشحين ولا نبرة أصواتهم ولا مظهرهم.

أين توجد البيانات

بيانات المرشحين مستضافة في الاتحاد الأوروبي ولا تُستخدم لتدريب أي نموذج. وتتبع مدد الاحتفاظ قواعدكم، وتُحذف البيانات عند انقضائها.

ممارسات جيدة قبل استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف

قبل اعتماد أداة ذكاء اصطناعي في توظيفكم، تحققوا من مكان استضافة البيانات ومن استخدامها في تدريب النماذج. ثم وثّقوا الاستخدام: المرحلة التي يغطيها، والقرارات التي يحضّرها، والرقابة القائمة. وحدّثوا سجل أنشطة المعالجة لديكم، وأجروا عند الحاجة تقييمًا للأثر. وأخيرًا، درّبوا مسؤولي التوظيف على قراءة مخرجات الذكاء الاصطناعي بعين ناقدة ومساءلتها.

أسئلة تطرحونها على مزوّد أداة توظيف بالذكاء الاصطناعي

قبل اختيار أداة، اطرحوا هذه الأسئلة على المزوّد واحصلوا على الإجابات كتابةً.

• أين تُستضاف البيانات، وعبر أي معالجين من الباطن تمرّ؟
• هل تُستخدم السير الذاتية والمقابلات لتدريب النماذج؟
• كيف تشرح الأداة ترتيبًا أو تقييمًا؟
• هل تحلّل الأداة أمورًا لا علاقة لها بالوظيفة، كالوجوه أو نبرة الصوت؟
• كيف تُحذف البيانات في نهاية مدة الاحتفاظ؟
• ما الوثائق التي يقدّمها المزوّد لسجل المعالجة لديكم ولتقييم الأثر؟

إعلام ممثلي الموظفين

في الشركات الفرنسية التي لديها لجنة اجتماعية واقتصادية (CSE)، قد يتطلب إدخال تقنيات جديدة أو طرق جديدة لمعالجة البيانات إعلامها، بل استشارتها. ويفرض قانون الذكاء الاصطناعي الأوروبي أيضًا إعلام ممثلي العمال قبل تشغيل نظام عالي المخاطر في مكان العمل. تحققوا من ذلك مع مستشاركم القانوني قبل الاعتماد.

الأسئلة الشائعة