As perguntas que os recrutadores fazem
- Posso triar currículos com IA?. Sim, desde que você informe os candidatos e não deixe a IA recusar ninguém sozinha.
- O que digo aos candidatos?. Que a IA participa do tratamento da candidatura deles, em que etapa e como exercer os seus direitos.
- Como justifico uma decisão?. Uma avaliação que não pode ser explicada é difícil de defender quando um candidato a contesta.
Os princípios a seguir
- Informar. Os candidatos precisam saber que a IA está envolvida. No Delectus, cada ligação, cada troca de SMS e cada entrevista conduzida por um agente é anunciada como automatizada.
- Manter a decisão humana. O RGPD restringe as decisões totalmente automatizadas. A ferramenta classifica e avalia; o recrutador decide.
- Explicar. Cada classificação e cada nota se apoiam em elementos citados do currículo ou da entrevista.
- Minimizar os dados. Tratar apenas o que serve ao processo seletivo, e guardar por um prazo definido.
IA no recrutamento: quem faz o quê
As obrigações são divididas entre a empresa contratante e o fornecedor da ferramenta. Esta tabela resume os pontos principais; ela não substitui a orientação do seu jurídico.
| Tema | Empresa contratante | Fornecedor da ferramenta de IA |
|---|---|---|
| Informação aos candidatos | Informa os candidatos sobre o uso da IA e os direitos deles | Fornece a documentação necessária para isso |
| Finalidade e critérios | Define a vaga e os critérios de avaliação | Aplica apenas os critérios fornecidos |
| Decisão | Toma a decisão, por meio de uma pessoa autorizada | Explica as classificações e as avaliações |
| Dados | Define os prazos de retenção, responde aos pedidos dos candidatos | Hospeda e protege os dados conforme o contrato |
| Documentação | Mantém o registro de tratamento, faz a avaliação de impacto se necessário | Documenta o funcionamento da ferramenta e seus limites |
O que o RGPD exige no recrutamento
Com ou sem IA, o tratamento das candidaturas está sujeito ao RGPD. Essas obrigações existiam muito antes das ferramentas de IA e se aplicam a elas da mesma forma.
- Informar os candidatos sobre o uso dos dados deles e sobre os seus direitos
- Coletar apenas as informações necessárias para avaliar a candidatura
- Definir um prazo de retenção e depois excluir ou anonimizar
- Proteger o acesso aos dados dos candidatos
- Responder aos pedidos de acesso, retificação e exclusão
O que o Código do Trabalho francês diz sobre os métodos de recrutamento
Mesmo antes do RGPD e do AI Act, o Código do Trabalho francês já regulava a contratação. As informações pedidas a um candidato só podem servir para avaliar a capacidade dele de exercer a função e as suas competências profissionais, e devem ter uma relação direta e necessária com a vaga oferecida.
Os candidatos também devem ser informados, antes de sua aplicação, dos métodos e técnicas de recrutamento usados com eles, e esses métodos devem ser pertinentes à finalidade. Uma ferramenta de IA é uma técnica de recrutamento. O seu uso precisa ser informado, e ela precisa se concentrar na vaga.
Decisões automatizadas: o que diz o artigo 22 do RGPD
O RGPD dá a todos o direito de não ficar sujeitos a uma decisão tomada exclusivamente com base em tratamento automatizado quando ela produz efeitos jurídicos sobre a pessoa ou a afeta de forma igualmente significativa. Recusar um candidato entra nessa categoria.
Assim, uma IA pode classificar e resumir, mas uma pessoa deve realmente analisar as candidaturas e tomar a decisão. Uma validação de fachada, sem análise real, não basta. É por isso que o Delectus nunca recusa um candidato sozinho e sustenta cada avaliação com elementos que o recrutador pode verificar.
O AI Act e o recrutamento
O regulamento europeu sobre inteligência artificial classifica como de alto risco os sistemas de IA usados para recrutar e selecionar candidatos. Entre outras coisas, ele exige supervisão humana, transparência e documentação do sistema.
Essas exigências orientaram a concepção do Delectus. Cada resultado pode ser explicado, e cada etapa automatizada deixa o recrutador livre para revisar, corrigir ou descartar o que a IA sugere.
Informar os candidatos: um exemplo de aviso
“A sua candidatura é tratada por [empresa] para a vaga de [título da vaga]. Ferramentas de inteligência artificial nos ajudam a analisar as candidaturas e preparar as entrevistas. As decisões são tomadas pela nossa equipe. Os seus dados são mantidos por [prazo], e você pode exercer os seus direitos de acesso, retificação e exclusão em [contato].”
Adaptado à sua situação e aprovado pelo seu jurídico, um aviso como este vai no anúncio da vaga ou na página de candidatura.
Agentes SMS e de voz: anunciar a IA desde a primeira mensagem
Quando uma IA entra em contato com um candidato, o aviso precisa vir antes da conversa, e não depois. No Delectus, a primeira mensagem do agente de pré-qualificação, enviada por SMS ou WhatsApp, informa que se trata de uma IA e pede o consentimento do candidato para o tratamento dos dados dele. O agente de voz também se apresenta como uma IA logo no início da ligação.
Os dois agentes fazem apenas as perguntas do anúncio, que tratam da vaga. Cada conversa gera uma transcrição e um resumo que o recrutador lê antes de decidir o que vem a seguir. O candidato pode encerrar a conversa a qualquer momento.
Entrevistas gravadas e transcritas: o que prever
Quando uma entrevista em vídeo é transcrita e gravada no Delectus, a presença do agente é anunciada aos dois lados desde o início. A gravação e a transcrição são dados de candidatura como quaisquer outros. Elas estão cobertas pelo seu aviso aos candidatos e seguem os seus prazos de retenção.
A análise considera o conteúdo das respostas, em relação aos critérios da vaga. O rosto, o tom de voz e a aparência dos candidatos não são analisados.
Onde ficam os dados
Os dados dos candidatos ficam hospedados na União Europeia e não são usados para treinar nenhum modelo. Os prazos de retenção seguem as suas regras, e os dados são excluídos quando eles expiram.
Boas práticas antes de usar a IA para contratar
Antes de implantar uma ferramenta de IA nas suas contratações, verifique onde os dados ficam hospedados e se são usados para treinar modelos. Depois, documente o uso: a etapa que ela cobre, as decisões que prepara e a supervisão prevista. Atualize o seu registro das atividades de tratamento e, se necessário, faça uma avaliação de impacto. Por fim, treine os recrutadores para ler os resultados da IA com olhar crítico e questioná-los.
Perguntas para fazer a um fornecedor de IA para recrutamento
Antes de escolher uma ferramenta, faça estas perguntas ao fornecedor e peça as respostas por escrito.
- Onde os dados ficam hospedados, e por quais suboperadores eles passam?
- Os currículos e as entrevistas são usados para treinar modelos?
- Como a ferramenta explica uma classificação ou uma avaliação?
- A ferramenta analisa coisas sem relação com a vaga, como o rosto ou o tom de voz?
- Como os dados são excluídos ao fim do prazo de retenção?
- Que documentação o fornecedor oferece para o seu registro de tratamento e a sua avaliação de impacto?
Informar os representantes dos funcionários
Nas empresas francesas com comitê social e econômico (CSE), a introdução de novas tecnologias ou de novas formas de tratar dados pode exigir que ele seja informado, ou até consultado. O AI Act europeu também exige informar os representantes dos trabalhadores antes de um sistema de alto risco entrar em serviço no local de trabalho. Confirme com o seu jurídico antes da implantação.
Perguntas frequentes
O RGPD permite a IA no recrutamento?
Sim, desde que os seus princípios sejam respeitados. Os candidatos são informados, a finalidade é clara, os dados são limitados e mantidos por um prazo definido, e nenhuma decisão com efeito significativo se baseia apenas em tratamento automatizado sem garantias.
O AI Act proíbe a IA no recrutamento?
Não. Ele a classifica como de alto risco e a regula, com supervisão humana, transparência e documentação. Algumas práticas, no entanto, são proibidas, como o reconhecimento de emoções no local de trabalho.
O Delectus analisa o rosto ou a voz dos candidatos?
Não. O Delectus não analisa nem o rosto, nem o tom de voz, nem a aparência. As avaliações se baseiam no conteúdo das respostas, em relação aos critérios da vaga.
Um candidato pode contestar uma avaliação?
Sim. Ele pode exercer os seus direitos junto à empresa contratante. Como as avaliações são sustentadas por citações, um recrutador pode revisá-las ponto por ponto.
O que um candidato pode perguntar sobre uma decisão tomada com IA?
Ele pode solicitar acesso aos seus dados e informações sobre a lógica do tratamento. É um bom motivo para escolher uma IA cujas avaliações possam ser explicadas.
É preciso fazer uma avaliação de impacto para usar a IA no recrutamento?
Uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados (AIPD) costuma ser recomendada quando um tratamento avalia pessoas de forma sistemática. O seu encarregado de proteção de dados pode dizer se ela é obrigatória no seu caso.
É preciso avisar os candidatos que uma IA analisa o currículo deles?
Sim. O Código do Trabalho francês exige informar os candidatos sobre os métodos de recrutamento usados, e o RGPD exige informá-los sobre o tratamento dos dados deles. O aviso vai no anúncio da vaga ou na página de candidatura.
Dá para recusar um candidato com base apenas em uma nota da IA?
Não. Esse tipo de decisão deve ser tomado por uma pessoa que realmente analisa a candidatura. A nota ou a classificação é apenas um apoio à decisão.
